mba學(xué)-激勵(lì)復(fù)習(xí)過(guò)程.ppt

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1、MBA管理學(xué)-激勵(lì)目標(biāo)達(dá)成反饋建設(shè)性行為防衛(wèi)性行為目標(biāo)受阻促使圖：激勵(lì)模型（個(gè)體行為模式）需要緊張動(dòng)機(jī)行為產(chǎn)生引起第一節(jié)行為理論一、個(gè)體行為模式二、關(guān)于人性的幾種假設(shè)X理論：人性的消極論點(diǎn)（“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）1．不喜歡工作2．偷懶，故需要監(jiān)督控制3．逃避責(zé)任Y理論：人性的積極論點(diǎn)（“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)）1．工作跟休息和玩似的2．喜歡挑戰(zhàn)，自我控制3．愿意承擔(dān)責(zé)任Z理論：（“自由發(fā)展人”假設(shè)）1．人是全面發(fā)展的文化自由人2．人需要真正、全面的信任與平等“社會(huì)人”假設(shè)1．人的工作動(dòng)機(jī)由社會(huì)需求引起2.群體的影響力巨

2、大3.組織成員的認(rèn)同感和社會(huì)需要的滿(mǎn)足程度影響積極性超Y理論：（“復(fù)雜人”假設(shè)）1．人的需要和動(dòng)機(jī)多樣化2．人的需要和潛力不斷變化3.勝任感人人都有Vroom把激勵(lì)定義為對(duì)個(gè)人及底層組織就其自愿行為所做的選擇進(jìn)行控制的過(guò)程。（指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級(jí)形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。即“讓別人做你想做之事”。）。激勵(lì)強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)積極性，而不單是工作效率。激發(fā)的動(dòng)機(jī)要有利于組織目標(biāo)。激勵(lì)的基本組成因——需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)導(dǎo)向的行為一、激勵(lì)（Motivation）的涵義。內(nèi)容型激勵(lì)——需求層次理論、成就激

3、勵(lì)理論、雙因素理論。過(guò)程型激勵(lì)——期望理論、公平理論。行為改造型激勵(lì)——強(qiáng)化理論、挫折理論。綜合型激勵(lì)——綜合激勵(lì)理論二、激勵(lì)理論的分類(lèi)三、馬斯洛的需要層次論人類(lèi)基本需要的五個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要尊重的需要愛(ài)與歸屬的需要安全的需要生理的需要需求層次理論的內(nèi)容（1）人的多種需要分為5個(gè)層級(jí)（2）5種需要之間的遞進(jìn)規(guī)律：當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足（基本滿(mǎn)足），另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位（3）人的需要的個(gè)體差異性對(duì)馬斯洛需求層次理論的評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：（1）成為激勵(lì)理論的基礎(chǔ)（2）對(duì)各類(lèi)需要研究很細(xì)（3）提出了自我實(shí)現(xiàn)需要

4、缺陷：（1）對(duì)需要層次的分析簡(jiǎn)單、機(jī)械（2）需求層次理論的前提—人是自私的，不是一種科學(xué)的假設(shè)（3）把人的需要?dú)w結(jié)為5個(gè)層次，也不盡完善三、馬斯洛的需要層次論也叫激勵(lì)-保健理論（Motivation-hygieneTheory）1、雙因素理論的內(nèi)容（1）使職工感到滿(mǎn)意的因素與使職工感到不滿(mǎn)意的因素是大不相同的。（2）使職工感到不滿(mǎn)意的因素往往是由工作環(huán)境引起的。被稱(chēng)作保健因素。（3）使職工感到滿(mǎn)意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的。被稱(chēng)為激勵(lì)因素。四、赫茲伯格的雙因素理論個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度（滿(mǎn)意度）——生產(chǎn)率保健因

5、素：如工資、工作條件、政策、福利等激勵(lì)因素：如成就、責(zé)任、挑戰(zhàn)性的工作等傳統(tǒng)觀點(diǎn)：滿(mǎn)意-------------不滿(mǎn)意赫氏的觀點(diǎn)：滿(mǎn)意------------沒(méi)有滿(mǎn)意不滿(mǎn)意----------沒(méi)有不滿(mǎn)意管理含義滿(mǎn)足保健因素只能消除不滿(mǎn)意注重激勵(lì)因素才能真正激勵(lì)員工努力工作應(yīng)用：票子+擔(dān)子；工作豐富化實(shí)踐四、赫茲伯格的雙因素理論圖：雙因素理論圖解激勵(lì)因素保健因素1、成就2、賞識(shí)3、責(zé)任4、工作本身5、提升6、發(fā)展1、管理方式2、公司政策3、薪金4、工作環(huán)境5、人際關(guān)系6、個(gè)人生活7、地位中性層（沒(méi)有不滿(mǎn)意，也

6、沒(méi)有滿(mǎn)意）不滿(mǎn)意滿(mǎn)意五、期望理論期望理論的內(nèi)容某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。M=V·EM—激發(fā)力量（動(dòng)力）V—目標(biāo)效價(jià)（預(yù)期價(jià)值）E—期望值（期望概率）A：努力—績(jī)效關(guān)系：能力、可能性等B：績(jī)效—獎(jiǎng)賞關(guān)系：業(yè)績(jī)考評(píng)與獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)C：吸引力：個(gè)人主導(dǎo)需求與目標(biāo)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABC六、亞當(dāng)斯的公平理論一、公平理論的內(nèi)容當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此他要進(jìn)行種種比較來(lái)確

7、定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。亞當(dāng)斯的公平理論不公平（過(guò)低）公平不公平（過(guò)高）六、亞當(dāng)斯的公平理論比照的參照對(duì)象：他人、制度、自我他人：同事、鄰居、同行、朋友制度：薪金政策與程序自我：自己的付出與所得，含過(guò)去經(jīng)歷及交往活動(dòng)、家庭負(fù)擔(dān)等。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，有可能的做法：曲解自己或他人的付出或所得采取某種行為使得他人的付出或行為發(fā)生改變采取某種行為改變自己的付出或所得選擇另外一個(gè)參照對(duì)象進(jìn)行比較辭去工作六、亞當(dāng)斯的公平理論六、亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)公平理論的分析公平理論的基本觀點(diǎn)是

8、客觀存在的，但公平本身卻是復(fù)雜的。原因如下：1、公平與否與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。2、與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。3、與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)。4、與評(píng)定人有關(guān)。六、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論對(duì)我們的啟示1、影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。2、激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，是等式在客觀上盡量成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。3、在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。七、斯