人生價(jià)值觀論文 價(jià)值觀論文

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1、人生價(jià)值觀論文價(jià)值觀論文價(jià)值觀趨同有益嗎?摘要：文章以282名企業(yè)管理人員為樣本，基于班杜拉的交互決定論視角，引入考量?jī)r(jià)值觀是否趨同的人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)了大五人格對(duì)周邊績(jī)效的作用機(jī)制。結(jié)果表明，大五人格中的神經(jīng)質(zhì)、宜人性和盡責(zé)性能較好預(yù)測(cè)周邊績(jī)效的人際促進(jìn)維度；開放性、外向性與盡責(zé)性維度可以較好地解釋工作奉獻(xiàn)維度。人—組織匹配分別對(duì)神經(jīng)質(zhì)與人際促進(jìn)、宜人性與工作奉獻(xiàn)的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)?！　￡P(guān)鍵詞：大五人格；周邊績(jī)效；人—組織匹配　　　　一、引言　　　　大五人格和周邊績(jī)效的關(guān)系一直是周邊績(jī)效研究的焦點(diǎn)。人格因素與

2、周邊績(jī)效密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實(shí)。本文引入人—組織匹配作為調(diào)節(jié)變量，探討價(jià)值觀取向的一致性是否影響人格對(duì)績(jī)效的作用機(jī)制。　　　　二、文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)　　　　Motowidlo和VanScotter（1994）對(duì)421名美國(guó)空軍機(jī)械師的研究結(jié)果表明，人格與周邊績(jī)效的相關(guān)比與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)高。Salomon通過(guò)對(duì)233名飛行員實(shí)施OPQ測(cè)驗(yàn)，并由其上司做出績(jī)效評(píng)定的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的外向和責(zé)任感兩個(gè)維度更好地預(yù)測(cè)了職務(wù)奉獻(xiàn)。Coleman通過(guò)對(duì)116名保險(xiǎn)推銷員的研究發(fā)現(xiàn)，大五人格中除了外向性，其余四個(gè)維度均與周

3、邊績(jī)效顯著相關(guān)。Lepine通過(guò)對(duì)276名被試的實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，大五人格的責(zé)任感、外向、宜人性等三個(gè)維度均與周邊績(jī)效的“合作行為”維度相關(guān)。VanScotter（1996）研究發(fā)現(xiàn)個(gè)性和認(rèn)知能力決定任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效：認(rèn)知能力是通過(guò)關(guān)系知識(shí)影響周邊績(jī)效；個(gè)性特征通過(guò)關(guān)系知識(shí)、關(guān)系技能、關(guān)系習(xí)慣影響周邊績(jī)效?！　＄娊ò?、段錦云認(rèn)為“大五”可以較好的預(yù)測(cè)工作績(jī)效，特別是周邊績(jī)效。一般而言，在五因素中責(zé)任感是最為有效的預(yù)測(cè)因子，但對(duì)服務(wù)類工作宜人性也是重要的預(yù)測(cè)因子，對(duì)管理類工作外向性是有效的預(yù)測(cè)因子。很多學(xué)者的研究都發(fā)現(xiàn)類似責(zé)任

4、感、情感穩(wěn)定性、宜人性等個(gè)人因素能產(chǎn)生高水平的組織公民行為（Hurtz&Donovan，2000；LePine，Erez&Johnson，2002）。責(zé)任心、外向性、宜人性和情緒穩(wěn)定性和周邊績(jī)效正相關(guān)（Hogan&Holland，2003；Hough，1992；Hurtz&Donovan，2000）?！　∥覀兓谇叭说难芯砍晒岢鲆韵录僭O(shè)：　　H1：大五人格能較好地預(yù)測(cè)周邊績(jī)效?！　1a：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性能較好地預(yù)測(cè)人際促進(jìn)。　　H1b：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性能很好預(yù)測(cè)工作奉獻(xiàn)?！　?/p>

5、國(guó)內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)管理有效性受性格因素的影響，其作用受到組織文化的調(diào)節(jié)。班杜拉的交互決定論指出，行為不但受個(gè)體因素的影響，還受環(huán)境與人交互作用影響的。在研究中，為了表征人與環(huán)境相互匹配的程度，學(xué)術(shù)界引入了人—組織匹配的構(gòu)念，它是表示個(gè)人和組織的相一致程度。人—組織匹配的概念是由Lewin（1951）提出，強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為的表現(xiàn)（B）是受個(gè)體本身（P）以及個(gè)體所處的環(huán)境（E）的因素交互作用，指由互動(dòng)產(chǎn)生的匹配感受，對(duì)個(gè)體及組織帶來(lái)的正面的效益。但不同的學(xué)者對(duì)個(gè)體所處的環(huán)境有不同的解釋，如職業(yè)，工作，組織。根據(jù)人與環(huán)境匹配的特質(zhì)因素

6、，提出人與職業(yè)匹配（person-vocationfit；P-Vfit），人與工作匹配（person-jobfit；P-Jfit），人與組織匹配（person-organizationfit；P-Ofit）?！　〈罅康难芯拷Y(jié)論都體現(xiàn)了人與組織匹配在工作績(jī)效方面具有較好的預(yù)測(cè)效用。Tziner（1987）等認(rèn)為，人與組織匹配對(duì)員工的工作績(jī)效有顯著影響，與組織氛圍相合的員工比背離組織氛圍的員工有更高的工作績(jī)效。匹配理論認(rèn)為，人與組織之間的匹配將會(huì)帶來(lái)積極的效應(yīng)。高匹配表示個(gè)人和組織在很多方面都較為相似，主要是價(jià)值觀層面的一致性

7、，某種程度上也意味著個(gè)體對(duì)組織具有較強(qiáng)的認(rèn)同感，在對(duì)組織價(jià)值觀具有較高程度認(rèn)同的情況下，這樣會(huì)有效降低個(gè)人和組織的沖突。因此，人與組織的價(jià)值觀的匹配程度越高，個(gè)體的個(gè)性特質(zhì)引發(fā)的周邊績(jī)效行為相比較低認(rèn)同水平下的效果更明顯，個(gè)人能夠更好地融入到組織中去，從而更好的為組織做貢獻(xiàn)。　　基于以上的分析，我們得出假設(shè)：　　H2：人—組織匹配調(diào)節(jié)大五人格與周邊績(jī)效的關(guān)系?！　2a：人—組織匹配對(duì)神經(jīng)質(zhì)、宜人性、外向性、盡責(zé)性、開放性和人際促進(jìn)的關(guān)系有很好調(diào)節(jié)作用，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對(duì)人際促進(jìn)的負(fù)面影響越小，而宜人性、外向性、盡責(zé)性、開

8、放性對(duì)人際促進(jìn)正作用越強(qiáng)?！　2b：匹配可以調(diào)節(jié)神經(jīng)質(zhì)、開放性、盡責(zé)性、宜人性、外向性和工作奉獻(xiàn)的關(guān)系，匹配越高，神經(jīng)質(zhì)對(duì)工作奉獻(xiàn)的負(fù)面作用越小，開放性、外向性、宜人性、盡責(zé)性對(duì)工作奉獻(xiàn)的正面作用越強(qiáng)?！　　　∪?、研究方法　　　　1.研究取樣。本研究分兩部分取樣：（1）預(yù)調(diào)研取樣。用于預(yù)調(diào)研的數(shù)據(jù)為都