【參考】企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究

《【參考】企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。

1、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵機制研究目錄摘要3前言4一、企業(yè)核心員工的界定5（一）核心員工的概念5（二）核心員工的特征51、資源稀缺性62、工作自主性高63、高貢獻性特點64、人力資本特征6（三）核心員工在企業(yè)中的核心作用6二、薪酬激勵的理論和設計原則概述7（一）薪酬理論7（二）激勵理論7（三）建立薪酬激勵機制的理論支持71、需要層次理論72、過程激勵理論73、效率—工資理論8（四）薪酬激勵的設計原則81、薪酬與績效掛鉤82、激勵因人而異83、風險同擔9三、寧波大通制衣有限公司核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀及

2、問題分析10（一）公司概況10（二）大通公司核心員工薪酬激勵體系101、工資激勵102、福利激勵11(三)核心員工薪酬激勵存在的問題111、對薪酬缺乏系統(tǒng)思考112、酬體制單一113、薪酬滿意度不高124、崗位分類不科學125、薪酬體系激勵性不足12四、大通公司核心員工薪酬激勵制度再設計13（一）完善薪酬管理體系建設131、完善薪酬制度建設132、保障核心員工薪酬公平性13（二）完善薪酬激勵手段131、實施寬帶薪酬制度132、重視員工成長與發(fā)展133、采取短期與中長期激勵相結合手段14（三）建立

3、健全核心員工績效考評機制14（四）塑造優(yōu)秀企業(yè)文化14摘要在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)不僅是市場經(jīng)濟的主體，也是市場經(jīng)濟活力的源泉。我國中小企業(yè)作為推動國民經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定、快速增長的重要力量，在調(diào)整經(jīng)濟結構、擴大社會就業(yè)、發(fā)展地方經(jīng)濟、增加財政收入等方面都發(fā)揮著重要作用。但受國際經(jīng)濟形勢影響，我國中小企業(yè)舉步維艱，亟須挖掘公司管理紅利。核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體，是企業(yè)稀缺性資源，薪酬作為人力資源激勵機制最重要的方面之一，在吸引和激勵人才方面往往起著決定性作用，也是關系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中

4、小企業(yè)要培育和提升核心競爭力，就必須重視核心員工的薪酬激勵問題。本文以中小企業(yè)核心員工激勵為切入點，綜合運用薪酬理論和激勵理論對薪酬激勵的理論和設計原則進行概述，通過問卷調(diào)查方式對寧波大通制衣有限公司核心員工薪酬激勵的現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析存在的問題，并針對性提出對策建議。關鍵詞中小企業(yè)核心員工薪酬激勵對策前言隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭已日趨激烈，原先的品質(zhì)競爭、核心技術競爭、管理實踐競爭已經(jīng)發(fā)展為人力資源競爭。特別是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿Γ瑔T工

5、的素質(zhì)和活力成為企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們將智慧、技能和需求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合起來，才是企業(yè)發(fā)展壯大的根本所在。因此，激勵機制成為企業(yè)人力資源管理的永恒話題。核心員工具有的無形資本是企業(yè)競爭力最重要的資本，他們具有豐富的管理經(jīng)驗，掌握企業(yè)的核心技術，甚至控制著企業(yè)客戶資源，因此，管理型和技術型核心員工是企業(yè)最重要的人力資源。同時核心員工因其本身資源的稀缺性，導致社會供求不平衡，這就為核心員工的自由流動提供了有力的市場環(huán)境。核心員工的激勵問題也就成為困擾企業(yè)經(jīng)營者

6、多年而難以解決的一大難題。薪酬作為人力資源激勵機制最為有效的途徑之一，在吸引和激勵人才方面起著關鍵性作用，因此，必須重視企業(yè)核心員工的薪酬激勵問題。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，中小企業(yè)不僅是市場經(jīng)濟的主體，也是市場經(jīng)濟活力的源泉，在穩(wěn)定經(jīng)濟增長、創(chuàng)造就業(yè)崗位、提高居民收入和推動技術進步等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。但是受全球經(jīng)濟影響，國內(nèi)超過半數(shù)中小企業(yè)在2012年度未能實現(xiàn)利潤增長，中小企業(yè)經(jīng)營者開展將企業(yè)盈利寄希望于內(nèi)部，通過挖掘企業(yè)管理紅利，實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營易中公司.2013年中小企業(yè)經(jīng)營狀況調(diào)查

7、.老板顧問.2013。由于中小企業(yè)自身特點和實際情況，國內(nèi)專家學者針對大型企業(yè)核心員工的薪酬激勵對策顯然并不適合在中小企業(yè)實行。如何建立符合中小企業(yè)獨特個性、科學而合理的核心員工薪酬激勵機制，有效吸引和激勵核心員工，已經(jīng)成為中小企業(yè)挖掘企業(yè)管理紅利，獲得競爭優(yōu)勢的關鍵。本文從實證研究出發(fā)，通過對寧波大通制衣有限公司所采用的核心員工薪酬激勵模式研究，分析存在的問題，對于寧波市乃至浙江省的中小企業(yè)都有一定的代表性。一、企業(yè)核心員工的界定??（一）核心員工的概念對于企業(yè)的核心員工該用什么標準去界定，目

8、前國內(nèi)外研究還有沒全面而統(tǒng)一的定義，專家學者都是從不同的研究角度對核心員工進行界定，但普遍認同核心員工是企業(yè)最重要的資源。管理學大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源來開展工作彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)[M].機械工業(yè)出版社，2005。”通過對國內(nèi)外有關核心員工含義的歸納分析，本文認為應當從以下三個方面去界定核心員工。1、從核心員工所具備的能力和素質(zhì)角度來定義，認為核心員工擁有專業(yè)技術才能、杰出的管理才能、嫻熟的財務管理能力或優(yōu)秀的市場開拓能力等等