薪酬結構與工作績效關系與研究報告

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1、-薪酬結構與工作績效關系研究摘要員工的薪酬激勵一直是眾多學者及管理者所關注的核心議題。該文章通過選取貴州近一百家企業(yè)在職員工進行問卷調(diào)查，運用SPSS軟件進行假設檢驗實證研究分析。通過對員工的薪酬結構、中國文化背景下的組織公平感和工作績效的影響關系進行實證研究發(fā)現(xiàn)：（1）技能薪酬對程序公平感的影響顯著；（2）績效薪酬對分配公平及程序公平影響達到顯著水平；（3）領導公平感對任務績效和周邊績效的影響都達到了顯著水平，且它對周邊績效的影響強于對任務績效的影響；（4）薪酬結構各變量對工作績效解釋力不強；

2、（5）組織公平感在員工薪酬結構對工作績效影響中的中介作用不強。關鍵詞：薪酬結構，組織公平，工作績效-頁腳---1.前言1.1研究背景薪酬管理可謂是企業(yè)人力資源管理實踐中企業(yè)員工最關心、最敏感，同時也是實施難度最大的一個環(huán)節(jié)。當前處于經(jīng)濟發(fā)展中的我國，企業(yè)薪酬管理等方面的問題遠多于發(fā)達國家。步入21世紀以來，我國大多數(shù)企業(yè)都處于與國際接軌的深化改革關鍵時期，這對企業(yè)的分配制度改革提出了更高的要求，這就要求我們必須使用新新的觀念來認識分析和運用企業(yè)分配制度的改革目標和方向，真正建立和完善與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)

3、展相適應的現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度。其中，尤其是大多數(shù)企業(yè)員工結構變動和人員流動較大成為常見現(xiàn)象的情況下，以人為本的管理理念、以戰(zhàn)略人力資本企業(yè)管理為基本方法的當今時代，如何設計和調(diào)整薪酬結構成為薪酬管理的核心關鍵問題，對合理調(diào)整和設計薪酬結構提出了更緊迫的要求。1.2研究目的和意義薪酬結構與工作績效一直有著最緊密的關系，而這也是眾多管理者與員工最為關注的一個方面。大部分員工會根據(jù)薪酬制度來決定自己的工作績效，而管理者則期望通過設計有效的薪酬結構以激發(fā)員工的績效行為。但是薪酬結構如何影響員工的績效行

4、為，哪種薪酬結構對員工的績效行為激勵作用較為明顯，這是很多管理者最為關注的一個問題?；谝陨蠁栴}的分析，該文章旨在探索薪酬結構與企業(yè)工作績效之間的關系，研究不同類型的薪酬結構對員工績效的激勵影響程度如何，不同類型的薪酬結構對于員工的績效工作有著什么樣的關系。在相關的文獻中，我們發(fā)現(xiàn)，除了薪酬結構本身對員工有較為重要的作用外，薪酬結構所帶來的組織公平對員工的績效行為也有著顯著的影響。為此，本研究提出初始假設：薪酬結構的各個變量通過組織公平感的中介作用影響員工的工作績效。目的在于研究不同的薪酬結構、

5、組織公平和員工績效之間的影響關系。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀-頁腳---自從改革開放之后，我國企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了較大的變化。平均律、需要律、貢獻律等都在不同程度上扮演過重要的角色，與此同時，企業(yè)中還出現(xiàn)了形式多樣的各種薪酬結構。一直以來，薪酬結構問題是經(jīng)濟學和管理學這兩大領域共同關注的熱點問題。許多學者和專家從經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、財務管理、人力資源管理等方面對企業(yè)薪酬問題進行了深度研究。從傳統(tǒng)薪酬到現(xiàn)代薪酬，薪酬制度經(jīng)歷過漫長曲折的演變過程。通過多年的研究與實踐，我國的企業(yè)逐步

6、形成了以下三種薪酬結構類型：以事為中心、以位定薪的以職位為中心的薪酬結構；以人為中心、以能定薪的以能力為中心的薪酬結構；以人為中心、以績定薪的以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠杲Y構。而現(xiàn)代薪酬制度的觀點是職責定薪。這種觀點以根據(jù)人才市場薪酬行情確定內(nèi)部各職位的勞動報酬，是一種以職責為基礎并結合績效合理的薪管理制度。企業(yè)根據(jù)人才市場的價格行情，確定內(nèi)部各職位的薪資，按照企業(yè)目標導向結合績效考核，是工作績效高者獲得較高薪資，這是目前各類型企業(yè)主導的薪酬結構設計思想。1.3.2國外研究現(xiàn)狀從經(jīng)濟學的理論角度來看，重農(nóng)

7、學派提出了最低限度工資理論，佩蒂提出了工資的最低生活維持費用理論，穆勒提出了工資基金理論；現(xiàn)代西方經(jīng)濟學的克拉克邊際生產(chǎn)力理論、均衡價格工資理論以及希克斯的集體談判工資理論。1、利益分享計劃理論利潤分享理論提供了一種通過微觀方式解決宏觀問題的思想，促使微觀主體進行變革的同時，從宏觀經(jīng)濟的效能角度出發(fā)，將有利于防止中國宏觀經(jīng)濟在未來出現(xiàn)滯脹現(xiàn)象利潤分享理論在上個世紀的中后期得以在西方廣泛傳播，這加快了學界對此-頁腳---理論的認識和推廣。利潤分享理論是美國麻省理工學院經(jīng)濟學教授威茨曼（Weizma

8、n）用微觀經(jīng)濟分析與宏觀經(jīng)濟目標相結合的方法提出的，是指員工根據(jù)其工作績效而獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃。利潤分享理論出現(xiàn)后，給由于勞資矛盾、滯脹現(xiàn)象困擾不堪的西方經(jīng)濟一個有意義的啟示，運用后取得顯著效果，減少了工人失業(yè)，并改善了勞資關系。利潤分享理論不僅涉及利潤分配問題，同時對微觀層面的員工參與、工會密度、勞資關系，以及宏觀層面的勞動力市場建設、居民貧富收入差距等方面都有借鑒價值。2、工資決定理論馬克思首先分析了工資的本質(zhì)，他認為，工資只是勞動力價格的特種名稱，工資是勞動力價值或價格的