民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究[開題報告]

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1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目民營企業(yè)人才儲備計劃的問題分析及對策研究學院商學院專業(yè)人力資源管理班級學號姓名指導教師10一、選題的背景及意義（一）選題意義戰(zhàn)略性人才儲備是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略中的一項重要任務(wù)，實質(zhì)上是從企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標出發(fā),對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析。在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)未來發(fā)展之間找到平衡關(guān)系，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。近年，由于經(jīng)濟危機的影響及社會就業(yè)壓力的增加，使得很多人甘于現(xiàn)狀，即使不滿意當前職位，也不敢輕

2、易離職，企業(yè)人才流動將明顯減小。如何在經(jīng)濟危機的劣勢之中，在人才儲備和企業(yè)經(jīng)營成本之間找到一個平衡，是企業(yè)應(yīng)對即將到來的經(jīng)濟復蘇期的一個重要問題。選題旨在收集當前人才儲備計劃的相關(guān)資料，結(jié)合民營企業(yè)實際情況，針對人才儲備計劃方面普遍存在問題進行分析，找出癥結(jié)所在，總結(jié)普遍經(jīng)驗，進而提出相對平衡的人才儲備計劃，推廣科學、合理的人才儲備計劃。（二）文獻綜述1、相關(guān)概念及理論概述（1）人才儲備的含義。所謂戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足組織擴張的要求。一個企業(yè)的管理層感

3、到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降，其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致人才不能滿足組織膨脹需要，人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)。戰(zhàn)略性人才儲備是為企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，它建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，同時又是構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。（趙棟、任建中，2001）（2）人才儲備的相關(guān)理論及其必要性。人才儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。人才儲備是指為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力才儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一?！霸煳镏跋仍烊恕保ㄈ毡舅上鹿镜淖毅懀?，就是對人才儲備的重要性的最好的詮釋

4、。（呼延濤，2008）10關(guān)于企業(yè)是否需要人才儲備，是由人力資源管理的諸多方面所決定的。對企業(yè)來說，儲備不儲備人才，需要考慮以幾個因素：第一，要看企業(yè)的組織目標是否明確，是否準確地細分；第二，要看整個組織框架是否科學和合理；第三，要看是否有規(guī)范的職位說明說；第四，看整個人才自愿管理是否規(guī)范和健全。（梅琴，2002）人才儲備的必要性主要體現(xiàn)在如下幾個方面：第一，人才儲備是科技儲備，是生產(chǎn)力儲備。人才不僅是勞動力的重要組成部分，也是科學技術(shù)的重要載體。第二，人才流失補充不足，影響企業(yè)的發(fā)展。人才流失影響企業(yè)的正常生產(chǎn)，企業(yè)如果不能及時招聘到

5、職位空缺的合適任職者，就會影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。第三，人才儲備利于選拔高素質(zhì)的管理人才。人才是公司成敗的關(guān)鍵，是公司的優(yōu)勢所在，這已是一致共識。因此人才庫瞄準的人才，特別是管理人才更要業(yè)務(wù)好、能力強、有豐富的經(jīng)驗。所以人才儲備，有利于企業(yè)選拔合適的高層管理人員。第四，人才儲備中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才。許多公司60％90％的領(lǐng)導崗位都是通過內(nèi)部晉升的人員擔任的。這些人才的專業(yè)經(jīng)歷和受過的專業(yè)培訓是晉升的臺階。誠然，各大公司都已放棄了終身職業(yè)的想法，但它們依然相信長期用人的好處。（孫志文，2010）2、民營企業(yè)人才儲備的現(xiàn)狀及其普遍存

6、在的問題及其成因（1）民營企業(yè)人才儲備的現(xiàn)狀及其普遍存在的問題當前，民營企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的生力軍，已呈現(xiàn)出了強大的發(fā)展勁頭。民營企業(yè)的生存和發(fā)展除了需要資金、技術(shù)、設(shè)備等資源之外，更需要的是是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素——人才，它關(guān)系到企業(yè)競爭力之強弱。一方面是行業(yè)的超速擴張，一方面是人才培養(yǎng)的滯后，如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機。由于大多數(shù)的民營企業(yè)在發(fā)展前期，由于市場切入點明確，在人員選擇上也比較明確，為了迅速獲利，企業(yè)在用人上采用的是即用原則，也就是要求新進員工能夠馬上投入工作，在招聘過程中也強調(diào)相關(guān)經(jīng)驗者，而

7、且一般是隨需隨招，這種短期行為雖然可以為企業(yè)節(jié)省時間，而且也省去了培訓階段的成本，但由于忽視了內(nèi)部人才的培養(yǎng)，使企業(yè)對人才的內(nèi)部獲取能力變?nèi)?，甚至缺乏?nèi)部獲取能力，從而導致了對外部人才市場的過度依賴。（趙玉明，2007）核心人才是企業(yè)發(fā)展的重要資本，人才的流失即企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗的流失，較大的人才流失率還會影響在職員工的穩(wěn)定性，給企業(yè)帶來巨大負面影響。10其問題主要在于兩個方面：內(nèi)部和外部。內(nèi)部原因如下：第一，缺乏科學的用人之道?，F(xiàn)在很多企業(yè)忽略企業(yè)發(fā)展的層次性和人才層次性的匹配，這樣的做法過于片面。第二，缺乏留住優(yōu)秀人才的意識。在管理過程

8、中，某些企業(yè)只注重引進人才而不重視留住人才，這就產(chǎn)生了一個問題：一旦企業(yè)對人才的提出更高的提高或降低其原有薪酬，這類人才便很有可能離開企業(yè)，給企業(yè)帶了無法估量的損失。第三，激勵機制單一。很多中小型企業(yè)僅僅把