淺析80后知識型員工的離職與激勵[開題報告]

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1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題　　目：　淺析80后知識型員工的離職與激勵——A企業(yè)為例　一、選題的背景、意義知識型員工的激勵是管理界的核心課題之一，學(xué)術(shù)界的眾多論述和研究成果主要集中在兩個方面：即建立合理的薪酬制度和科學(xué)、系統(tǒng)的管理制度。知識型員工是美國學(xué)者彼得?德魯克提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！痹诮裉欤R型員工實際上已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)，特別是高科技企業(yè)的員工。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識、技術(shù)全球化創(chuàng)新的涌現(xiàn)，越來越多的日常工作已經(jīng)帶有濃重的“知識工作”的色彩，人們工作的知識含量正在迅速提高。據(jù)美國2003年的調(diào)查顯示，知識員工已占美國人才

2、市場的59％。我國企業(yè)在國家政策支持下，近幾年來得到了快速發(fā)展，但企業(yè)正面臨著一種新的、高度不確定的競爭環(huán)境。要在這種環(huán)境下健康地發(fā)展，必須由簡單模仿的勞動密集型產(chǎn)品向自主創(chuàng)新的知識密集型產(chǎn)品轉(zhuǎn)變。要順利實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)變，關(guān)鍵在于如何激發(fā)知識員工的潛力，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。但是發(fā)展歷史較短的企業(yè)對知識型員工的管理滯后，嚴重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力。因此，如何激勵企業(yè)員工已成為當前企業(yè)主十分關(guān)注的問題，尤其是知識員工的激勵問題更是企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題。二、相關(guān)研究的最新成果及動態(tài)（一）80后知識型員工的界定及特點1、80后知識型員工的界定“80后”一詞首先是由少年作家恭小兵提出。隨后,“8

3、0后”一詞在社會中廣為使用。企業(yè)中也出現(xiàn)了“80后”員工,“80”后知識型員工的新生詞。80后知識型員工是指從1978年算起年齡在21歲-29歲之間（吳瑞霞，2008）,長在改革開放的春風(fēng)下,第一代實施國策的具有專項技能、接受高等教育的高素質(zhì)的新生代業(yè)人員。122、80后知識型員工的特點首先，80后價值觀由“理想型”向“現(xiàn)實型”轉(zhuǎn)變(李琳，2007)其次，強調(diào)以自我為中心，對個人期望高(邊長勇，2007)。第三，80后情緒變化大，生活壓力大，但抗壓能力差(鄭強國，王勇和付艷榮，2007)另外，80后還存在個性張揚、藐視權(quán)威、缺乏吃苦耐勞的精神、對企業(yè)的忠誠度降低、頻繁跳槽等問題，但是

4、，他們同時也容易接受新鮮事物，有較高的學(xué)歷和專業(yè)技能，以及快速學(xué)習(xí)的能力(賀志剛，2006)。（二）離職以及人性假設(shè)理論的涵義1、離職的含義關(guān)于離職(turnover)的內(nèi)涵,理論界有廣義和狹義兩種觀點。廣義的離職是指勞動移動,指勞動力從一個地方移動到另一個地方(地域間的移動),或者是從某一職業(yè)轉(zhuǎn)移到另一職業(yè)(職業(yè)間的移動),或者是從某一產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到另一產(chǎn)業(yè)(產(chǎn)業(yè)間移動)（Moday,R.T,Poter，1982）。　　黃英忠(1997年)認為,離職分為自愿離職和非自愿離職。自愿離職指的是由雇員決定終止雇傭關(guān)系,即在員工的立場依據(jù)個人意愿所做的離職（張倩，2007）。非自愿離職指的是由

5、雇主決定中止雇傭關(guān)系,一般可分為解雇和暫時解雇,是由雇主或組織所強制執(zhí)行的離職,非員工的意愿反應(yīng)。非自愿離職是在企業(yè)的計劃之內(nèi)的一種屬于正常事件,公司將不符合要求員工辭退,在某種程度上,可以減少負累,有利于公司的發(fā)展,而員工的自愿離職常常使公司處于被動地位,給公司帶來較大的危害?；诖?本文主要涉及到的離職指的是自愿離職。2、人性假設(shè)理論的內(nèi)涵（趙國祥，2002）19世紀以來的“管理理論叢林”中先后出現(xiàn)了泰勒的“經(jīng)濟12人”假設(shè),認為人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的理性人,最終目的是為了謀求最大的經(jīng)濟利益。在領(lǐng)導(dǎo)者的指示下被動的工作;以梅奧為代表的“社會人”假設(shè),提出管理者不能只注意完

6、成生產(chǎn)任務(wù),還應(yīng)該把注意的重點放在關(guān)心人,滿足人的需求上,員工的需求除了經(jīng)濟之外,還有社交、自尊的需求;馬斯洛的“自我實現(xiàn)人”假設(shè),把注意的重點從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上,領(lǐng)導(dǎo)者給員工創(chuàng)造一種適宜的環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮自己的潛力,實現(xiàn)自身的價值在工作中會經(jīng)歷高峰體驗;而后是“復(fù)雜人”假設(shè),“文化人”假設(shè)以及“決策人”假設(shè)。（三）激勵以及知識型員工的涵義1、激勵的含義所謂激勵，即激發(fā)與鼓勵，具體講，就是激發(fā)人的工作動機，挖掘人的身心潛力，鼓勵人的工作干勁（王少輝，2005）。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：（1）從誘因和強化的觀點看，激勵是將外部適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，

7、從而強化人的行為。（2）從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，并對行為產(chǎn)生強大的推動力量。（3）從心理和行為過程來看，激勵即指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力。朝所期望的目標邁進的心理和行為過程（胡君辰，楊永康，2007）。2、知識型員工的含義管理大師德魯克發(fā)明了知識型員工的概念，他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人（PeterDrucker，1998）。國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨