《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明DOC

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2010年7月《人力資源管理概論》期末復(fù)習(xí)說明（教師）一、題型1.單項(xiàng)選擇題：每小題1分，共10題，10分2.多項(xiàng)選擇題：每小題2分，共10題，20分3.判斷并說明理由：每小題4分，共6題，24分4.歸納/簡述題：每小題10分，共2題，20分5.情景模擬題：共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問答4分。6.案例分析：16分7.形式：半開卷二、復(fù)習(xí)要點(diǎn)（一）判斷并說明理由（每小題4分，共24分）（先判斷對錯(cuò)，在括號內(nèi)正確打"，錯(cuò)誤打X,并說明理由）1、人力資源是指在一定時(shí)空范圍內(nèi)人口的總和。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和。2、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。3、公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對量。（V）理由：不公平的心理主要產(chǎn)生于所得報(bào)酬相對量的比較

14、工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。(X)理由：工作規(guī)范的定義(用于招聘、職業(yè)培訓(xùn)等活動)5、所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。(X)理由：關(guān)鍵事件就是對企業(yè)員工的工作績效有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為6、職位是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。(X)理由：工作要素是工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。7、人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程。(V)理由：人力資源規(guī)劃的概念表明這句話的正確性8組織中可能會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被稱為結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時(shí)期尤為突出。(X)理由：結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在組織穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期尤為突出9、招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。(X)理由：這是指招聘的重置成本10、“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。(X)理由：體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)性原則

211、獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)。12、培訓(xùn)計(jì)劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實(shí)際來設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。（X）理由：這是培訓(xùn)的有效性原則13、通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果進(jìn)行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實(shí)際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)。（X）理由：這是培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)14、角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際工作中的真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。（X）理由：這種方法是案例教學(xué)法15、在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在_有效工作所需要的知識、技能和能力。（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、技能和能力。16、職業(yè)牛涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：職業(yè)牛涯規(guī)劃的核心是設(shè)定職業(yè)目標(biāo)17、職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一

3種動態(tài)管理。（“）理由：職業(yè)生涯管理是一種動態(tài)管理的過程，它貫穿于員工和組織發(fā)展的全過程18、組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作。（X）理由：向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作是職業(yè)生涯早期階段的管理措施19、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實(shí)期」們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（X）理由：這是職業(yè)發(fā)展的嘗試期20、勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。（X）理由：這種匹配屬于條件匹配。21、通過計(jì)算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。（X）理由：這種方法是情景模擬法22、運(yùn)用等差圖表法進(jìn)行績效考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問題是考核項(xiàng)目和考核的權(quán)重。（X）理由：運(yùn)用等差圖表法考核時(shí)要考慮的兩個(gè)主要問題是考核項(xiàng)目和評分等級23、股權(quán)是一種長期激勵(lì)的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大

4化而努力。（V）理由：股權(quán)可以作為一種長期激勵(lì)員工的手段24、薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。（X）理由：薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中對與環(huán)境的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整。25、薪酬即勞動報(bào)酬，就是指發(fā)給員工的工資。（X）理由：薪酬即勞動報(bào)酬，包括經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬26、技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。（X）理由：這主要指技能的深度，深度越大，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難（二）情景模擬題（共10分。其中選擇題每題2分，共6分；四個(gè)選項(xiàng)為單選題，五個(gè)選項(xiàng)為多選題；問答4分）第一個(gè)：人力資源經(jīng)理Luna,剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出乎意料地不配合?！拔覀儾块T可是最忙的部門了，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活。”“我每天都要加班到9點(diǎn)以后才回去，你們可別再給我加工作量了?！倍喾搅私夂螅琇una才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根

5據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行了大幅度的調(diào)整。不但刪減了大量的人員和崗位，還對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個(gè)人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認(rèn)為Luna的前任在進(jìn)行工作分析時(shí)存在哪些問題？（ABC）A.前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B.在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C.把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，增加員工逆反心理D.在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備E.加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna,在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（ABC）A.工作活動和勞動負(fù)荷B.所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C.工作環(huán)境D.員工隱私E.勞動力市場狀況3、你認(rèn)為以下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動？（ACD）A.開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程B.及時(shí)跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本C.明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降低某些崗位的工作負(fù)荷

6A.在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢B.工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的裁員、減薪，降低人力資源成本4、如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議。第二個(gè)：著名的TZ超市計(jì)劃在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理，2008年11月公司在H市人才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條，樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理參加面試。經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語，通常被評為“A和B'的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會有I位能夠成為TZ的員工。

7請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、TZ在H市參加招聘會注意了招聘工作中應(yīng)遵循的哪些基本原則？(BCE)A.計(jì)劃性原則B.公開性原則C.合適性原則D.片面性原則E．公平性原則2、面試的方法有很多，TZ公司選擇的方法有(AB)A.序列面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.心理測試E.背景調(diào)查3、TZ公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn)行招聘？(CD)A.崗位輪換B.工作告示C.招聘廣告D.委托獵頭公司E.工作投標(biāo)4、假如您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請采用開放式的提問方式，向應(yīng)聘者提出兩個(gè)問題第三個(gè)：某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在5-10年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2008年的4500人。但是隨著全球金融危機(jī)與行業(yè)競爭的加劇，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員富余情況比較嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足。盡管2009年以來IT產(chǎn)業(yè)隨全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)暖而復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：

81、如果你是該公司人事經(jīng)理，可以采用哪些方法解決人員富余問題？（ABCD）A.辭退部分績效差的員工B.給部分員工提供培訓(xùn)機(jī)會C.鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)D.減少員工的工作時(shí)間E.提高員工的工資水平2、如果由你制定公司新的人力資源規(guī)劃，你會采取以下哪些步驟？（BCDE）A.讓各部門將缺編和超編人數(shù)上報(bào)，大概估算一個(gè)人力資源需求和供給的數(shù)據(jù)B.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體要求，合理預(yù)測人力資源需求C.進(jìn)行人力資源供給預(yù)測D.對人力資源供給和需求進(jìn)行綜合平衡，并編制人力資源規(guī)劃E.實(shí)施人力資源規(guī)劃并進(jìn)行控制3、如果由你來制定人力資源規(guī)劃，你認(rèn)為應(yīng)該重點(diǎn)制定以下哪些業(yè)務(wù)規(guī)劃？(ACDE）A.人員補(bǔ)充規(guī)劃B.總體規(guī)劃C.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D.退休與解聘規(guī)劃E.人員晉升規(guī)劃4、請你為解決該公司高級技工嚴(yán)重缺乏的問題提兩條具體建議。第四個(gè)：小張的專業(yè)是計(jì)算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話?！?003年7月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被派到管理部做主管，現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。畢業(yè)6

9年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動，也跳過四五家公司。我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通，我們這行知識更新速度特別快，工作壓力也很大，現(xiàn)在年齡越來越大了，我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路，才能不使自己和所有的親人都失望。您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張?jiān)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯最核心的問題是（D）A.制定行動計(jì)劃與措施B.職業(yè)生涯路線的選擇C.自我評估.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)2、運(yùn)用舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你分析目前小張?zhí)幱诼殬I(yè)發(fā)展的階段是(C)P162A.成長階段B.探索階段C.建立階段D.維持階段3、如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價(jià)，其中包括(ABCDE)A.個(gè)人的人生觀和價(jià)值觀B.個(gè)人特長C.個(gè)人興趣D.個(gè)人技能E.個(gè)人性格4、作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。(三)簡述題1、歸納并簡述工作分析的程序和各個(gè)階段的工作內(nèi)容。(P40--45)答：工作分析是對組織內(nèi)部各項(xiàng)工作系統(tǒng)分析的過程，這個(gè)過程一般可以分為以下三個(gè)基本階段：

10(1)前期準(zhǔn)備階段。主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人員、制定分析工作的具體計(jì)劃方案。(2)收集分析階段。主要工作包括：實(shí)際收集與分析整理。(3)結(jié)果整合階段。主要工作包括：一是整理、審核和分析，二是編寫工作說明書和工作規(guī)范。2、歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容(P58--62)答：工作說明書也被稱作職務(wù)描述，是以書面形式對組織中的各個(gè)職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。主要內(nèi)容：工作標(biāo)識，工作概述，工作內(nèi)容，工作條件和環(huán)境四個(gè)方面。工作規(guī)范稱崗位規(guī)范，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受的教育和培訓(xùn)等等，用于招聘以及職業(yè)培訓(xùn)等活動。主要內(nèi)容：擬任職者的學(xué)歷要求，擬任職者的心理要求，擬任職者的身體素質(zhì)三的方面。3、什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求預(yù)測的步驟。（P79--81）答：人力資源需求預(yù)測指人力資源需求預(yù)測是指對組織未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。人力資源需求預(yù)測的步驟：（1）預(yù)測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。

11（2）預(yù)測未來人力資源需求。（3）預(yù)測未來流失人力資源需求。（4）預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。4、歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（P131--143）答：培訓(xùn)的流程有五個(gè)階段，培訓(xùn)需求分析，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，實(shí)施培訓(xùn)活動，評估培訓(xùn)效果。（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析在人員、組織和戰(zhàn)略三個(gè)層面上進(jìn)行(2)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃。主要是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，制定培訓(xùn)活動方案。包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)范圍、制定培訓(xùn)方式、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間以及培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整方式和組織管理等工作。(3)開發(fā)培訓(xùn)課程。(4)實(shí)施培訓(xùn)活動。最主要的考慮是選擇與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容相匹配的方法。(5)評估培訓(xùn)效果。主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化，是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足的程度。5、簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。(P166--170)答：(1)確定志向。一個(gè)人為之奮斗的最終目標(biāo)。這是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的關(guān)鍵和最重要的一步。

12(2)我評估。對自己各方面進(jìn)行分析，全面認(rèn)識自己和了解自己。(3)內(nèi)外環(huán)境分析。分析所處的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，把自身因素和社會條件作最大限度的契合，使職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有實(shí)際意義。(4)職業(yè)的選擇。(5)職業(yè)生涯路線的選擇。主要指職業(yè)選定以后，還要選擇什么發(fā)展方向，是技術(shù)方向，還是行政管理方向(6)定職業(yè)生涯目標(biāo)。是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心(7)制定行動計(jì)劃與措施。是最難的一步。(8)評估與調(diào)整。根據(jù)環(huán)境變化，不斷地對職業(yè)生涯設(shè)計(jì)進(jìn)行評估和調(diào)整。6、歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點(diǎn)。(P172--174)答：組織在員工不同職業(yè)生涯期的采用不同的管理方法和重點(diǎn)。對職業(yè)生涯早期的階段的員工，管理重點(diǎn)是幫助員工順利適應(yīng)工作，并提高員工和組織共同努力合作，使每個(gè)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)一致，使員工和組織都得到發(fā)展。主要方法為，對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置；提供一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的工作；對新員工開展職業(yè)生涯活動。對職業(yè)生涯中期的階段的員工，管理重點(diǎn)是充分發(fā)揮員工潛能，幫助員工克服職業(yè)生涯中期所發(fā)生的職業(yè)問題。主要方法為，提拔晉升，暢通職業(yè)生涯管理通道；安排一定范圍內(nèi)的工作輪換；提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。

13對職業(yè)生涯后期的階段的員工，管理重點(diǎn)是如何發(fā)揮員工的余熱和幫助員工度過這個(gè)階段。主要方法為，開展退休咨詢，著手退休行動；做好退休員工的職業(yè)工作銜接；做好員工退休后的生活安排。7、簡述績效考核的一般程序。(P185答：績效考核的一般程序分為橫向程序和縱向程序。橫向程序，是按績效考核工作的先后順序進(jìn)行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：制定考核標(biāo)準(zhǔn)，主要以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與規(guī)范為依據(jù)；實(shí)施考核，對員工工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄；考核結(jié)果分析與評定；考核結(jié)果的向員工個(gè)人反饋和實(shí)施糾正。縱向程序是按組織結(jié)構(gòu)層次逐級進(jìn)行考核的程序，主要環(huán)節(jié)有：基層考核；中層考核；高層考核。8、簡述績效考核中常見的問題。（P203--205）答：績效考核中常見的問題有：（1）指標(biāo)體系難于建立：指沒有明確的指標(biāo)體系，或者對指標(biāo)體系進(jìn)行隨意的詮釋和理解，或者沒有評分標(biāo)準(zhǔn)。（2）信息不對稱帶來的誤差指（3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確（4）暈輪效應(yīng)（5）偏松或偏緊傾向（6）居中趨勢

14（7）近因效應(yīng)（8）偏見效應(yīng)9、歸納并簡述薪酬體系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容。（P217-235）答：薪酬體系設(shè)計(jì)有三個(gè)方面設(shè)計(jì)：(1)基本薪酬體系，具體包括基于職位的薪酬體系，基于技能的薪酬體系。(2)獎勵(lì)薪酬體系，具體包括一線員工的獎勵(lì)薪酬，銷售人員的獎勵(lì)薪酬，管理人員的獎酬薪酬。(3)福利體系的設(shè)計(jì)，具體包括國家法定福利，企業(yè)自主福利。10、簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。(P236-237)答：薪酬成本控制和三個(gè)要素有關(guān)：勞動力成本二雇傭人數(shù)*(人均現(xiàn)金薪酬+人均福利成本)。因此控制薪酬成本的途徑也主要有以下：(1)控制員工數(shù)量(2)控制基本工資(3)控制浮動工資(4)控制福利支出(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制(四)案例分析說明

15一份艱難的人力資源規(guī)劃通達(dá)公司是一家從事機(jī)械生產(chǎn)的企業(yè)，公司總經(jīng)理要求人力資源部經(jīng)理在10天內(nèi)擬出一份公司的人力資源五年計(jì)劃。人力資源經(jīng)理花了3天時(shí)間調(diào)查了下列一些資料：(1)公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，銷售員23人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人。（2）據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司近五年來職工的平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8％，而技術(shù)和管理干部則只有3％。人力資源部經(jīng)理召開了一個(gè)由公司各職能部門負(fù)責(zé)人參加的小會，會議議題是根據(jù)公司既定的發(fā)展計(jì)劃，各部門所需下屬的人員數(shù)的變化情況。最后人員數(shù)量確定為：生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5％，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10％到15％，工程技術(shù)人員要增5％到6％，而中、基層干部不增也不減。第四天早晨，人力資源部經(jīng)理又獲悉公司剛剛驗(yàn)證通過了幾種有發(fā)展前途的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司的銷售額五年內(nèi)會翻一番。人力資源部經(jīng)理還有7天就要交出規(guī)劃，其中得包括各類干部和職工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何應(yīng)付銷售的快速增長的應(yīng)變計(jì)劃。問：1、編制這項(xiàng)人力資源規(guī)劃時(shí)，人力資源經(jīng)理要考慮哪些因素。影響需求的因素和影響供給的因素°p79,832、在公司預(yù)測人力資源需求時(shí)，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)。替換單，

16華益國際食品有限公司的問題華益國際食品有限公司是一家生產(chǎn)方便面的外商獨(dú)資企業(yè)。由于開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了國內(nèi)市場。隨著市場的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的兩條擴(kuò)展到十二條，人員也增加到上千人，隨之而來的是管理上暴露出的種種問題，最為突出的是報(bào)酬問題。各部門人員都覺得自己付出比別人多，而得到的并不比別人多，所以都認(rèn)為不公平。生產(chǎn)部門的人強(qiáng)調(diào)自己的勞動強(qiáng)度大。確實(shí)，在炎熱的夏季。車間溫度高達(dá)40多度，勞動強(qiáng)度可想而知。經(jīng)營部門的人員強(qiáng)調(diào)，我們整天在外邊跑，既辛苦又承受著巨大的心理壓力。還有的部門強(qiáng)調(diào)自己的責(zé)任重大等，大家各執(zhí)一詞。又快到分獎金的時(shí)候了，究竟該怎么分配?唐總經(jīng)理決定聘請外界專家協(xié)助解決。專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作分析開始。問：1、為什么專家決定從工作分析開始解決問題。工作分析的概念，P34,工作分析有助于保證薪酬的內(nèi)部公平性p392、用工作分析的相關(guān)理論分析為什么該企業(yè)會出現(xiàn)管理上的混亂。工作分析的時(shí)機(jī)，規(guī)模擴(kuò)大帶來的部門，各個(gè)崗位工作職能和職責(zé)的變化。員工的所得薪酬和她的勞動付出不匹配，使員工不公平感產(chǎn)生。這個(gè)訂單該不該接歐妮公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個(gè)好消息，我們得到一個(gè)大訂單，預(yù)計(jì)明年西褲的銷售量將增加

1720萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴客戶我們能夠做到?！贝藭r(shí)，人力資源經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加，我認(rèn)為這個(gè)訂單能不能接，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析。”目前，已知?dú)W妮公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時(shí)為1.0小時(shí)/條，平均每位工人年工作時(shí)間約為2000小時(shí)，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的安排，每50位工人需要一位組長來管理。問：1、如果項(xiàng)目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務(wù)實(shí)現(xiàn)。需求預(yù)測：完成200000條褲子需要員工人數(shù)，2000002000+200000一2000一50=102（人）供給預(yù)測：企業(yè)內(nèi)部可以提供的人數(shù)凈需求=需求-供給制定相應(yīng)的措施解決人員供不應(yīng)求的困難。例如P89內(nèi)容2、聯(lián)系案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要的意義。P70川妹子餐廳薪酬設(shè)計(jì)問題川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不

18大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強(qiáng)決定擴(kuò)大餐廳的規(guī)模。由于規(guī)模的擴(kuò)大，服務(wù)員和廚房里的幫工手明顯不夠，因此，程強(qiáng)聘請了8名員工，其中3名是廚房的幫工，主要幫助廚師打下手，從事食品的清潔和準(zhǔn)備工作，有2名是40歲以上的當(dāng)?shù)叵聧弸D女，工資為每個(gè)月800元；另一名是他的一位親戚，工資為每月850元。其余5名員工都是20~30歲之間的年輕人，主要承擔(dān)服務(wù)員的工作，每個(gè)月的工資為700元。雖然從表面上看，服務(wù)員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務(wù)員盡心盡責(zé)，那么他們可能會獲得比較客觀的小費(fèi)。但是，營業(yè)兩個(gè)月來，程強(qiáng)逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務(wù)員之間存在著一種對抗。通過進(jìn)一步地觀察，程強(qiáng)發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點(diǎn)是工資：廚房工作人員認(rèn)為服務(wù)員活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務(wù)員就只能提供冰冷的食物，但服務(wù)員掙得卻比她們多，這是非常不公平的，而且在廚房工作人員內(nèi)部也存在著很大矛盾。然而服務(wù)員們卻認(rèn)為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務(wù)卻是專業(yè)化的。問題一步步激化，直至這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到餐廳的正常營業(yè)。有時(shí)，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時(shí)間，致使造成多次客人憤然離席。程強(qiáng)決定著手解決這個(gè)問題。程強(qiáng)本人一直認(rèn)為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，迫使程強(qiáng)不得不認(rèn)真思考這一問題。經(jīng)過反復(fù)考慮，程強(qiáng)決定給廚房

19工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強(qiáng)她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但好景不長，不久程強(qiáng)就發(fā)現(xiàn)服務(wù)員的工作積極性開始下降，甚至有一兩個(gè)人還私下透露過想跳槽。原因是服務(wù)員覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應(yīng)該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務(wù)員每月的底薪就有800元。這時(shí)，程強(qiáng)才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很多負(fù)面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動他們的工作積極性呢？問：1、聯(lián)系案例說明，陳強(qiáng)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)忽略了哪些原則，導(dǎo)致川妹子餐廳員工對其薪酬不滿意。違反原則：p21&按勞付酬；同工同酬；外部公平；合法性2、陳強(qiáng)為什么不考慮采用辭退這批員工，重新招募一批新員工的方法解決這些矛盾?？梢钥紤]角度：是因?yàn)樾匠曛贫仍O(shè)計(jì)時(shí)違反了一些基本原則，辭退員工從新招聘不能解決問題；從新招聘人員會帶來招聘中的成本直接成本，機(jī)會成本。200個(gè)字。