企業(yè)薪酬激勵與績效管理探析

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1、企業(yè)薪酬激勵與績效管理探析楊敏青隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟體制也越來越完善。對一個企業(yè)來說，它的薪酬激勵制度與繢效管理有著密切關系，只有建立一種有效的企業(yè)薪酬激勵制度才能夠激發(fā)員工們的主觀能動性，才能提高相應的工作業(yè)績。進而促進企業(yè)的快速健康運行。但如何建立一種這樣的薪酬激勵制度己成為各大企業(yè)而臨的主要問題?；诖吮疚木瓦@一問題進行了詳細闡述。關鍵詞：企、I薪酬激勵;績效管理;1現(xiàn)狀分析從全球范圍來看，國際上各個國家對本國企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵以及績效管理都各有不同，以丙方一些

2、發(fā)達國家舉例，英國主要側重于通過企業(yè)股東的最大權益來實現(xiàn)對員工的薪酬激勵，也通過股東薪酬激勵來提高企業(yè)績效的良好發(fā)展;而美國則側重于本國企業(yè)A部薪酬激勵監(jiān)督來激勵薪酬以及提高績效，他們認為企業(yè)薪酬激勵所需要企業(yè)付出的成本太高，很可能出現(xiàn)付出巨大的代價但所收獲的卻少得可憐，這也說明了企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作有問題，所以他們更熱衷于監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵工作中資金的使用和流動情況;而我岡國內(nèi)很多學者都認為企、Ik或者是冇關部門需要重視企、Ik該如何改善績效管理具體狀況，要側重于企業(yè)的經(jīng)濟效益產(chǎn)值，要做到

3、這些，那么企業(yè)的高層管理人士就要認清楚自己的位置和重要性，做好自己的本職工作，針對公司員工所設計的薪酬激勵方案必須清晰、有序，要有人性化，從而更好地科學地提高企業(yè)的績效發(fā)展水平。2企業(yè)在薪酬激勵管理與績效管理中存在的問題(1)在社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)階段，人力資源的開發(fā)與管理是各大企業(yè)快速發(fā)展的重耍組成部分，與之密切相關的就是員工的薪酬，因為薪酬切實關系到每個人的利益。只有薪酬合理，員工們的積極性才能夠更好地發(fā)揮。然而，在如今的企業(yè)單位中，有的采取的是平均主義，有的是各階層間薪酬相差甚大，因而經(jīng)常導致

4、員工心理的不平衡，長此以往，不利于企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。究其根本，還是企業(yè)的薪酬激勵結構不夠完善、不夠合理導致的。(2)另一個問題便是我國很多企業(yè)的薪酬制度缺乏長期有效的激勵機制，很多企業(yè)的老板，只承認物質(zhì)資本的重要性，但卻在很大的程度上忽視丫人力資本的重要性，他們會認為員工付出的勞動和所應得的回報都已從其工資中完全地體現(xiàn)出來，而且他們會極端地認為只耍支付高工資，就可以吸納或者是激勵和留住人才為自己的企業(yè)所用，而未從資木的高度去看待人力資源問題。因而這些企業(yè)由于缺乏一種長期有效的激勵體制，公司內(nèi)部

5、老員工的離職率逐年增高，經(jīng)過離職面談，得到的離職理由反饋大多數(shù)都是因為薪資太過剛性，缺乏必要的激勵作用，詳細一點來說便是員工工作不按勞分配，干多干少得到的工資都是一樣的，基本上都不影響個人收入，這就造成員工不關心工作績效，工作沒有積極性和創(chuàng)造性，甚至使員工認為在這個公司繼續(xù)待下去也沒有太大的前景，為了追求個人更好的發(fā)展而選擇離職。(1)在目前狀況下，我國很多企業(yè)單位的福利保障工作做得不到位，不能做到保障每一個人，企業(yè)員工的福利同樣如此，很多公司員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，一些基本

6、的福利保障，諸如眹療保險、住房補貼、年終分紅、加班費等，與兩方國家企業(yè)員工的福利保障相比，大多都存在缺乏諸如顧問服務、教育培訓、福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等很多人性化的福利項目。除此之外，我國現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展狀態(tài)和相關福利的法律法規(guī)在一定程度上不健全，因而我國很多企業(yè)提供的福利基本上都是內(nèi)定的，而與福利密切相關的公司員工卻根本不能參與福利政策的制定，這會造成公司的福利設計方面缺乏彈性，甚至各種職業(yè)之間存在很明顯的職業(yè)差別缺乏公平性。(2)現(xiàn)在的社會是信息社會，是知識社會，是人才社會，任何事物

7、的發(fā)展都離不開知識，離不開人才，人才資本在一定程度上決定了貨H3資本，鑒于人才有如此重耍的作用，所以公司必須耍重視人冰，重視給員工的薪酬待遇。然而現(xiàn)實卻是我國很多企業(yè)中員工的價值得不到管理層的足夠重視，很多時候人力資本的價值都時不時地被忽視，縱然在以往我們對國有企業(yè)的工作人員的薪酬制度也進行了一定程度的改革，并II為了進?-步改善和提高公司工作人員的政治和經(jīng)濟地位，以及更好地調(diào)動經(jīng)營者積極性而做Y很多地政策的改動和福利結構的優(yōu)化，然而在實際效果來看，由于這些改革大多都是局限于在基本工資的基礎上適

8、當?shù)卦黾营劷?，同時也局限于短期的，不能可持續(xù)發(fā)展，因而難以通過改革現(xiàn)有公司工作人員薪酬制度來實現(xiàn)促使企業(yè)工作人員在追求短期績效成績以及工作目標，還需要他們立足于企業(yè)的長期發(fā)展，為公司的長期可持續(xù)的健康發(fā)展護航，這也就難以有效地克服企業(yè)工作人員的各種短期行為。不僅如此，目前我國很多企業(yè)為公司工作人員提供各種福利制度和薪酬報酬，但大多公司仍然是基于基本工資，然后在一定程度上增加適量的獎金以及年度獎金等其他獎勵構成，而其中的獎金和年度獎勵基木上都是現(xiàn)金獎勵，這樣的激勵機制要想實現(xiàn)公司工作人員的個人價值