從《蝸居》看如何管理80后

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1、從《蝸居》看如何領(lǐng)導(dǎo)80后作者：陸宇馳　　入庫(kù)時(shí)間：2010年3月29日　　用什么樣的方式領(lǐng)導(dǎo)“80后”？我們有多種選擇，我們唯獨(dú)沒(méi)有的選擇是——避開(kāi)這些年輕人?！　?0后靠吃苦創(chuàng)造了一個(gè)商業(yè)時(shí)代，70后靠勤奮夯實(shí)了輝煌的地基并增加了不少亮點(diǎn)?，F(xiàn)在，80后的戲碼增加了，一場(chǎng)以認(rèn)知代溝為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)正前所未有地在80前領(lǐng)導(dǎo)者面前展開(kāi)?！　∵^(guò)去的若干年里，我們習(xí)慣于把80后歸為職場(chǎng)新人來(lái)評(píng)說(shuō)，而現(xiàn)在，他們正在不可阻擋地成為職場(chǎng)主流，一小部分成為創(chuàng)業(yè)精英試水商海，更多的則成為組織中主要基層人力資源或者初級(jí)主管?！白晕摇?、“浮躁”、“迷?！薄瓱o(wú)論他們?cè)?jīng)被貼上何種標(biāo)簽，領(lǐng)導(dǎo)者們現(xiàn)在都必須用自己

2、的領(lǐng)導(dǎo)力“買單”——如果標(biāo)簽是積極的，需要考慮如何把這種正面的力量完整而長(zhǎng)久地輸入企業(yè)發(fā)展的引擎；如果標(biāo)簽是消極的，則需要考慮如何消減負(fù)面的影響。無(wú)論如何，唯獨(dú)沒(méi)有的選擇機(jī)會(huì)是，避開(kāi)這些年輕人。　　組織前進(jìn)的實(shí)質(zhì)是人的前進(jìn)，實(shí)際上，有3種力量在推動(dòng)人的前進(jìn)，它們是壓力、動(dòng)力和能力。一部《蝸居》在剛剛過(guò)去的2009年尾引起巨大反響，幾乎每一個(gè)80后人都在其中看到了自己的影子，《首席人才官》的讀者朋友們則可以把它作為一部解讀領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)如何調(diào)度3種力量的活教材?！　「兄?0后的壓力　　海萍夫婦在大都市工作多年，從戀人變成夫妻再變成父母，房客的身份卻始終沒(méi)變，工薪收入抵不過(guò)房?jī)r(jià)的高漲，最后終于在思念女

3、兒的痛苦中決心加入房奴行列，還是江蘇移動(dòng)的服務(wù)區(qū)……如果不是還貸的經(jīng)濟(jì)壓力，海萍不會(huì)從一個(gè)普通公司職員變身為中文教師，蘇淳也不會(huì)知道自己的設(shè)計(jì)才能那么值錢……每個(gè)承受壓力的人都發(fā)揮了潛能，我們可以明顯感受到海萍家庭的美好未來(lái)。???壓力大?。筋A(yù)期－現(xiàn)實(shí)，幸福多少＝現(xiàn)實(shí)÷預(yù)期?！叭藷o(wú)壓力輕飄飄”，如果人的期待已經(jīng)或者很容易被滿足，那他們只需要享受當(dāng)下的幸福即可，所以領(lǐng)導(dǎo)有力的第一關(guān)鍵是知道80后員工最關(guān)注的問(wèn)題和最在乎的需求，發(fā)掘組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相關(guān)性和一致性，在此基礎(chǔ)上始終制造適度的預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的正差距，并讓員工確實(shí)感受到消除差距的方法就在工作中。　　一個(gè)名校大學(xué)生15年前的目標(biāo)是振興中華

4、，5年前的目標(biāo)是成為比爾。蓋茨或唐駿，而現(xiàn)在的目標(biāo)僅僅是有一套屬于自己的房子。80后中有人力挺海藻的選擇并抱怨宋氏之流嚴(yán)重缺貨，有人支持裸婚還在地鐵搭帳篷征婚……20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythele

5、nder領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)質(zhì)上是一種影響力，影響別人首先要知道對(duì)方如何才能被影響，年輕人懂得調(diào)低自己的預(yù)期以適應(yīng)環(huán)境，如果我們可以配合這種節(jié)奏多提供一些現(xiàn)實(shí)滿足（至少是可能性），就能讓壓力推動(dòng)年輕人自己朝著組織的目標(biāo)前進(jìn)?！　↑c(diǎn)燃80后的動(dòng)力　　人只會(huì)認(rèn)真做自己覺(jué)得重要的事情，因?yàn)檎嬲苿?dòng)自己的力量來(lái)自內(nèi)部。有人看過(guò)《蝸居》說(shuō)海萍家庭狀況改善緩慢的根本原因是自己不夠努力上進(jìn)，筆者不敢完全茍同，吉姆?？铝炙乖谄鋾充N著作《從優(yōu)秀到卓越》中提出了組織長(zhǎng)青的刺猥原則，投射到組織中的個(gè)人，就是當(dāng)一件事情可以同時(shí)回答3個(gè)問(wèn)題時(shí)，就會(huì)引發(fā)持久強(qiáng)大的動(dòng)力，產(chǎn)生很多看來(lái)不可能的改變和結(jié)果。這3個(gè)問(wèn)題是：“什么事情能夠滿

6、足我的熱情？”“什么事情能夠帶給我滿意的回報(bào)？”“我在什么事情上具有優(yōu)勢(shì)？”　　當(dāng)海萍被趕鴨子上架當(dāng)上馬克的中文老師后，增加家庭收入的使命感和滿足感讓她自覺(jué)地開(kāi)始學(xué)習(xí)外語(yǔ)和教學(xué)方法，以補(bǔ)上自己的短板并很快進(jìn)入狀態(tài)，對(duì)照海萍白天在單位的狀態(tài)，什么叫內(nèi)在動(dòng)力不言而喻。而海萍公司那位每次出場(chǎng)的臺(tái)詞和戲碼都差不多的經(jīng)理，顯然就是位缺乏點(diǎn)燃員工動(dòng)力能力的領(lǐng)導(dǎo)。既沒(méi)有意愿了解下屬的苦衷，也不能接受下屬在保證完成工作基礎(chǔ)上的靈活自我調(diào)劑，反而一再把日資企業(yè)加班文化抬出來(lái)，這個(gè)無(wú)力的領(lǐng)導(dǎo)叫人覺(jué)得可悲可憐，如果他還有一點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力的話，那完全來(lái)自職位和下級(jí)“忍氣吞聲”的善意罷了，而這樣的領(lǐng)導(dǎo)力最多能使一個(gè)組織停留

7、在維持狀態(tài)?！　∫魳?lè)學(xué)院女生為讀研同古稀老教授發(fā)生情色交易，結(jié)果賠了夫人又折兵；華南理工大學(xué)三年級(jí)學(xué)生首次提出了“人類泛基因組”概念，而在《自然》發(fā)表論文；海事大學(xué)女碩士生為母自盡；三名大學(xué)生長(zhǎng)江險(xiǎn)段舍己救人英勇?tīng)奚總€(gè)當(dāng)事人都有不同的動(dòng)力源，想領(lǐng)導(dǎo)好80后嗎？領(lǐng)導(dǎo)有力的第二關(guān)鍵是學(xué)會(huì)用吉姆?？铝炙沟?個(gè)問(wèn)題去尋找內(nèi)在動(dòng)力的源泉。不要老是抱怨年輕人的想法跟自己不同，有時(shí)間還是要想想如何讓自己也能接受甚至產(chǎn)