績效管理讓員工都得a

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1、HR工具-文本范例績效管理讓員工都得“A”??著名管理學家、暢銷書作家肯?布蘭查德（Ken?Blanchard）在談到績效管理的時候舉了一個他教學的事例。?　　他說，我在大學教學的十年里，有時會與其他的老師出現(xiàn)分歧，因為我總是在上課的第一天就把期末考試的題目告訴了我的學生。當同事問我為什么這么做時，我回答道：“我計劃用一個學期的時間去教授他們問題的答案，這樣，當期末到來時，每個人都將會得到A的成績?！?我的教學事例類似于一個有效評估系統(tǒng)的三個組成部分：?1）?制定目標后，進行作業(yè)計劃；?2）?在不斷反饋的基礎上完成每天的訓練；?3）?當所有的作業(yè)完成后，進行業(yè)績評估。?　

2、　布蘭查德先生用他生動的教學案例為我們描述了一個有效的績效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個系統(tǒng)所扮演的角色。?　　在他看來，所有的績效管理工作都是為了讓員工獲得最好的成績，即為了得“A”。經(jīng)理所扮演的角色不僅僅是個管理者，而更多的是績效合作伙伴和員工的輔導員，是員工績效能力提高和業(yè)績提升的幫助者。?　　同時，布蘭查德先生也為我們的經(jīng)理指出了正確的績效管理之道，即遵循設定目標、業(yè)績輔導和業(yè)績評價這樣三個步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗之談，也是我們很好的借鑒。?　　目前，我們的許多經(jīng)理正在備受績效管理的困擾，紛紛尋求有效的解決之道。布蘭查德先生的一番話無疑是為我們開啟了一扇勝利之門。?　

3、　我們不妨借用布蘭查德先生的思想作為我們績效管理的目標：績效管理，讓員工都得“A”。?　　讓員工都得“A”是我們的目標，但這個目標最終要通過員工去實現(xiàn)，因為如果績效管理的最終結(jié)果員工沒有得“A”，沒有提升能力，提高業(yè)績，我們的目標只能是一句空話，華而不實。?　　所以，為了實現(xiàn)我們的目標，就必須讓員工聽月，使他們參與其中。給每個人確定他們自己的目標，既而通過經(jīng)理和員工共同的努力，不斷輔導訓練員工，使員工獲得實現(xiàn)他們目標的必要資源和能力，最終實現(xiàn)他們的目標。?　　做到這一點，就是要做到布蘭查德先生的三步走，就是要從流程上解決問題。?　　一、設定目標?　　在管理工作中，經(jīng)理必須

4、具備的一個重要的技能就是如何設定并有效傳達工作的目標。只有你在正確衡量了員工的工作，確立了適當?shù)哪繕瞬⑶‘數(shù)貙⒛繕藗鬟_給員工，你才邁出了有效管理的第一步。?　　績效管理說到底也是一種目標管理，不同的是，績效管理更加有針對性，更加系統(tǒng)，是發(fā)展和豐富了的目標管理。?僅供參考HR工具-文本范例　　通常，設定績效目標要考慮以下幾點：?1.?公司的遠景、戰(zhàn)略和任務；?2.?工作團隊的任務；?3.?員工的職務說明書；?4.?員工以前的績效評價；?5.?員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；?　　員工的一切目標都要服從和服務于公司的總體戰(zhàn)略和任務，離開公司目標的員工目標是不存在的。同時，員工的目標與

5、公司目標相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)揮的程度。?　　日本學者中松義郎曾在他的“目標一致理論”里精辟地論證了個人實際發(fā)揮的能力與潛在能力之間的關系的公式：F=Fmax*COSθ（其中F代表一個人實際發(fā)揮出的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力，θ代表個人目標與公司之間的夾角）。從這個公式中我們不難看出，當個人目標與組織目標方向一致，即夾角θ為0時，一個人實際發(fā)揮出的能力最大。?　　職務說明書是一切人力資源管理工作的基礎，所有人力資源管理工作都以職務說明書為出發(fā)點和依據(jù)。因此，職務說明書是制定員工績效目標的重要依據(jù)，同時也是公司目標分解的依據(jù)和落腳點。?　　所以，擁有一

6、份內(nèi)容詳盡、職責明確、標準確定的職務說明書對經(jīng)理的工作顯得極為重要。?　　在分析職務說明書與分解公司目標的基礎上，經(jīng)理還要結(jié)合工作團隊的性質(zhì)、員工以前的績效評價以及員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，在綜合痕量的基礎上做出盡可能準確適宜的目標設定。?　　說到目標設定，一定離不開衡量目標的標準，一定要談到SMART這個衡量目標有效性的工具。即員工的目標必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以實現(xiàn)的（Attainable）、現(xiàn)實的（Realistic）以及有截止時間期限的（Timed）。?　　設定目標必須考慮其可衡量性，目標一定是可以控制的，不可控的東西

7、不要寫在目標里，那樣只會導致你在實施業(yè)績評價時陷入被動局面。同時，一定要給員工的目標一個明確的截止期限，沒有截止期限的目標將使員工不知所措，使目標流產(chǎn)。?　　另外，目標是經(jīng)理和員工雙向溝通和認可的產(chǎn)物，經(jīng)理任何的單方面決定都會給員工留下為完成任務而完成任務的印象，不利于調(diào)動員工的積極性。所以設定目標時時對給員工一些發(fā)言的機會，雙方都認可再行確定。?　　二、業(yè)績輔導?　　現(xiàn)代管理理論認為，經(jīng)理所扮演的角色應該是輔導員的角色，而非一味地分派任務、監(jiān)督工作。?　　管理是一項通過他人完成工作的藝術(shù)。設定目標等于經(jīng)理將指令傳達給了員工。