績效管理,讓員工都得“a”

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1、績效管理，讓員工都得“A”?績效管理的目的是改善員工的績效，進(jìn)而改善企業(yè)的績效，為了達(dá)到這個目標(biāo)，管理者該怎么做？如何才能保證實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)而不發(fā)生偏離？肯·布蘭查德的教學(xué)案例會給我們啟發(fā)，他的教學(xué)模式是在每個學(xué)期的一開始就把考試的題目告訴自己的學(xué)生，讓學(xué)生用一個學(xué)期的時間找尋答案，使每個人在期末考試的時候都得到A的成績。績效考核也是一樣，在每個績效周期，管理者都要與員工溝通將要考核的項(xiàng)目以及各個項(xiàng)目的評分標(biāo)準(zhǔn)，把管理者可以為員工提供的資源支持和各種幫助告訴員工，詢問員工工作當(dāng)中的困難，使員工對考核的目的以及考核的內(nèi)容有一個清晰

2、的了解，以便有針對性地工作，在考核的時候能得到一個好的成績，這是每一個管理者的職責(zé)！著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯·布蘭查德（KenBlanchard）在談到績效管理的時候舉了一個他教學(xué)的事例。他說，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有時會與其他的老師出現(xiàn)分歧，因?yàn)槲铱偸窃谏险n的第一天就把期末考試的題目告訴了我的學(xué)生。當(dāng)同事問我為什么這么做時，我回答道：“我計劃用一個學(xué)期的時間去教授他們問題的答案，這樣，當(dāng)期末到來時，每個人都將會得到A的成績。”我的教學(xué)事例類似于一個有效評估系統(tǒng)的三個組成部分：1、制定目標(biāo)后，進(jìn)行作業(yè)計劃；2、在不斷反饋的基

3、礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3、當(dāng)所有的作業(yè)完成后，進(jìn)行業(yè)績評估。布蘭查德先生用他生動的教學(xué)案例為我們描述了一個有效的績效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個系統(tǒng)所扮演的角色。在他看來，所有的績效考核工作都是為了讓員工獲得最好的成績，即為了得“A”。經(jīng)理所扮演的角色不僅僅是個管理者，而更多的是績效合作伙伴和員工的輔導(dǎo)員，是員工績效能力提高和業(yè)績提升的幫助者。同時，布蘭查德先生也為我們的經(jīng)理指出了正確的績效管理之道，即遵循設(shè)定目標(biāo)、業(yè)績輔導(dǎo)和業(yè)績評價這樣三個步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗(yàn)之談，也是我們很好的借鑒。目前，許多經(jīng)理正在受到績效管理的困擾，紛

4、紛尋求有效的解決之道。布蘭查德先生的一番話無疑是為我們開啟了一扇勝利之門。我們不妨借用布蘭查德先生的思想作為我們績效管理的目標(biāo)：績效管理，讓員工都得“A”。讓員工都得“A”是我們的目標(biāo)，但這個目標(biāo)最終要通過員工去實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿绻冃Ч芾淼淖罱K結(jié)果員工沒有得“A”，沒有提升能力，提高業(yè)績，我們的目標(biāo)只能是一句空話，華而不實(shí)。所以，為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，就必須讓員工動起來，使他們參與其中。給每個人確定他們自己的目標(biāo)，既而通過經(jīng)理和員工共同的努力，不斷輔導(dǎo)訓(xùn)練員工，使員工獲得實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)的必要資源和能力，最終實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。做到這一點(diǎn)，

5、就是要完成布蘭查德先生的三步走的過程，就要從流程上解決問題。一、設(shè)定目標(biāo)在管理工作中，經(jīng)理必須具備的一個重要的技能就是如何設(shè)定并有效傳達(dá)工作的目標(biāo)。只有在你正確衡量了員工的工作，確立了適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并恰當(dāng)?shù)貙⒛繕?biāo)傳達(dá)給員工，你才邁出了有效管理的第一步?？冃Ч芾碚f到底也是一種目標(biāo)管理，不同的是，績效管理更加有針對性，更加系統(tǒng)，是發(fā)展和豐富了的目標(biāo)管理。通常，設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下幾點(diǎn)：1、公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；2、部門/工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù)；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評價；5、員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；員工的一切目標(biāo)

6、都要服從和服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略和任務(wù)，離開公司目標(biāo)的員工目標(biāo)是不存在的。同時，員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)揮的程度。日本學(xué)者中松義郎曾在他的“目標(biāo)一致理論”里精辟地論述了個人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間的關(guān)系的公式：F=Fmax*COSθ（其中F代表一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fmax代表一個人潛在的最大能力，θ代表個人目標(biāo)與公司之間的夾角）。從這個公式中我們不難看出，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)方向一致，即夾角θ為0時，一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力最大。職位說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所有人力資源管理工作都以職

7、位說明書為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。因此，職位說明書是制定員工績效目標(biāo)的重要依據(jù)，同時也是公司目標(biāo)分解的依據(jù)和落腳點(diǎn)。所以，擁有一份內(nèi)容詳盡、職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說明書對員工的工作顯得極為重要。在分析職位說明書與分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，經(jīng)理還要結(jié)合工作團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、員工以前的績效評價以及員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，在綜合衡量的基礎(chǔ)上做出盡可能準(zhǔn)確適宜的目標(biāo)設(shè)定。說到目標(biāo)設(shè)定，一定離不開衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，一定要談到SMART這個衡量目標(biāo)有效性的工具。即員工的目標(biāo)必須是具體的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以實(shí)現(xiàn)的（At

8、tainable）、相關(guān)的的（Relevant）以及有截止時間期限的（Time-bound）。設(shè)定目標(biāo)必須考慮其可衡量性，目標(biāo)一定是可以控制的，不可控的東西不要寫在目標(biāo)里，那樣只會導(dǎo)致你在實(shí)施業(yè)績評價時陷入被動局面。同時，一定要給員工的目標(biāo)一個明確的截止期限，沒有截止期限的目