績(jī)效管理,讓員工都得“A”

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1、績(jī)效管理，讓員工都得“A”績(jī)效管理的目的是改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善金業(yè)的績(jī)效，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，管理者該怎么做？如何才能保證實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)而不發(fā)牛偏離？肯?布蘭杳徳的教學(xué)案例會(huì)給我們啟發(fā)，他的教學(xué)模式是在每個(gè)學(xué)期的一開始就把考試的題目告訴自己的學(xué)生，讓學(xué)牛用一個(gè)學(xué)期的時(shí)間找尋答案，使每個(gè)人在期末考試的時(shí)候都得到A的成績(jī)。績(jī)效考核也是一樣，在每個(gè)績(jī)效周期，錚理者都要與員工溝通將要考核的項(xiàng)冃以及各個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，把管理者可以為員工提供的資源支持和各種幫助告訴員T,詢問(wèn)員工工作當(dāng)小的困難，使員工對(duì)考核的目的以及考核的內(nèi)容

2、有一個(gè)清晰的了解，以便有針對(duì)性地工作,在考核的時(shí)候能得到一個(gè)好的成績(jī)，這是每一個(gè)管理者的職責(zé)！著名管理學(xué)家、暢銷卩作家肯?布蘭查德(KenBlanchard)在談到績(jī)效管理的時(shí)候舉了一個(gè)他教學(xué)的事例。他說(shuō)，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有吋會(huì)與其他的老師出現(xiàn)分歧，因?yàn)槲铱偸窃谏险n的第一天就把期末考試的題目告訴了我的學(xué)牛。當(dāng)同事問(wèn)我為什么這么做時(shí)，我回答道：“我計(jì)劃用一個(gè)學(xué)期的時(shí)間去教授他們問(wèn)題的答案，這樣，當(dāng)期末到來(lái)時(shí)，每個(gè)人都將會(huì)得到A的成績(jī)?！蔽业慕虒W(xué)事例類似于一個(gè)冇效評(píng)估系統(tǒng)的三個(gè)組成部分：1、制定目標(biāo)后，進(jìn)行作業(yè)計(jì)

3、劃；2、在不斷反饋的基礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3、當(dāng)所有的作業(yè)完成后，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。布蘭查徳先生用他生動(dòng)的教學(xué)案例為我們描述了一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個(gè)系統(tǒng)所扮演的角色。在他看來(lái)，所有的績(jī)效考核工作都是為了讓員工獲得最好的成績(jī)，即為了得“A”0經(jīng)理所扮演的角色不僅僅是個(gè)管理者，而更多的是績(jī)效合作伙伴和員工的輔導(dǎo)員，是員工績(jī)效能力提高和業(yè)績(jī)捉升的幫助者。同時(shí)，布蘭查徳先生也為我們的經(jīng)理指出了正確的績(jī)效管理之道，即遵循設(shè)定目標(biāo)、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這樣三個(gè)步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗(yàn)Z談，也是我們很好的借鑒。目前，

4、許多經(jīng)理正在受到績(jī)效管理的困擾，紛紛尋求有效的解決之道。布蘭查徳先牛的一帝話無(wú)疑是為我們開啟了一扇舲利Z門。我們不妨借用布蘭查德先生的思想作為我們績(jī)效管理的目標(biāo)：績(jī)效管理，讓員工都得“A”0讓員工都得“A”是我們的目標(biāo)，但這個(gè)目標(biāo)最終要通過(guò)員工去實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槿绻?jī)效管理的最終結(jié)果員工沒(méi)有得“A”，沒(méi)有捉升能力，提高業(yè)績(jī)，我們的目標(biāo)只能是一句空話，華而不實(shí)。所以，為了實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，就必須讓員工動(dòng)起來(lái)，使他們參與具中。給每個(gè)人確定他們自己的目標(biāo)，既而通過(guò)經(jīng)理和員工共同的努力，不斷輔導(dǎo)訓(xùn)練員工，使員工獲得實(shí)現(xiàn)他們FI標(biāo)的

5、必要資源和能力，最終實(shí)現(xiàn)他們的FI標(biāo)。做到這一點(diǎn)，就是要完成布蘭查德先生的三步走的過(guò)程，就要從流程上解決問(wèn)題。一、設(shè)定目標(biāo)在管理工作中，經(jīng)理必須具備的一個(gè)重要的技能就是如何設(shè)定并有效傳達(dá)工作的口標(biāo)。只有在你正確衡量了員工的工作，確立了適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)并恰為地將目標(biāo)傳達(dá)給員工，你才邁出了有效管理的第一步?？?jī)效管理說(shuō)到底也是一種目標(biāo)管理，不同的是，績(jī)效管理更加有針對(duì)性，更加系統(tǒng)，是發(fā)展和豐富了的目標(biāo)管理。通常，設(shè)定績(jī)效冃標(biāo)要考慮以下幾點(diǎn)：1、公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃;2、部門/工作團(tuán)隊(duì)的任務(wù);3、員工的職位說(shuō)明書；4、

6、員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)；5、員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；員工的一切目標(biāo)都要服從和服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略和任務(wù)，離開公司冃標(biāo)的員工目標(biāo)是不存在的。同時(shí)，員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)揮的程度。H本學(xué)者中松義郎曾在他的“目標(biāo)一致理論”里精辟地論述了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力Z間的關(guān)系的公式：F二Fih3X*C0S0(其中F代表一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力；Fnisx代表一個(gè)人潛在的最大能力，0代表個(gè)人H標(biāo)與公司Z間的夾角)o從這個(gè)公式中我們不難看出，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)方向一?致，即夾角6為0吋，一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮

7、出的能力最大。職位說(shuō)明書是一切人力資源管理工作的棊礎(chǔ)，所冇人力資源管理工作都以職位說(shuō)明書為出發(fā)點(diǎn)和依據(jù)。因此，職位說(shuō)明書是制定員工績(jī)效日標(biāo)的重要依據(jù)，同時(shí)也是公同目標(biāo)分解的依據(jù)和落腳點(diǎn)。所以，擁有一份內(nèi)容詳盡、職責(zé)明確、標(biāo)準(zhǔn)確定的職位說(shuō)明書對(duì)員工的工作顯得極為重要。在分析職位說(shuō)明書與分解公司目標(biāo)的基礎(chǔ)上，經(jīng)理述要結(jié)合工作團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)、員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工未來(lái)的職業(yè)牛涯規(guī)劃，在綜合衡量的基礎(chǔ)上做出盡可能準(zhǔn)確適宜的目標(biāo)設(shè)定。說(shuō)到目標(biāo)設(shè)定，一定離不開衡量目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，一定要談到SMART這個(gè)衡量目標(biāo)有效性的工具。即員工

8、的目標(biāo)必須是具體的(Specific)、可以衡量的(Measurable)＞可以實(shí)現(xiàn)的(Attainable)、相關(guān)的的(Relevant)以及有截止時(shí)間期限的(Time-bound)。設(shè)定冃標(biāo)必須考慮其可衡量性，冃標(biāo)一定是可以控制的，不可控的東西不要寫在冃標(biāo)里,那樣只會(huì)導(dǎo)致你在實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)陷入被動(dòng)局面。同時(shí)，一定要給員工的目標(biāo)一個(gè)明確的截止期限，沒(méi)有截止