績效管理讓員工都得“A”

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1、績效管理讓員T都得“A"著名管理學(xué)家、暢銷書作家肯?布蘭資徳（KenBlanchard）在談到績效管理的時像舉了一個他教學(xué)的事例。他說，我在大學(xué)教學(xué)的十年里，有時會與其他的老師出現(xiàn)分歧，因為我總是在上課的第一天就把期末考試的題II告訴了我的學(xué)生。當同申問我為什么這么做時，我回答道：“我計劃用一個學(xué)期的時間去教授他們問題的答案，這樣，當期末到來時，每個人都將會得到A的成績?！蔽业慕虒W(xué)事例類似于一個有效評估系統(tǒng)的三個組成部分：1）制定目標后，進行作業(yè)計劃；2）在不斷反饋的基礎(chǔ)上完成每天的訓(xùn)練；3）當所有的作業(yè)完成后，進行業(yè)績評估。布蘭查德先生用他

2、生動的教學(xué)案例為我們描述了一個冇效的績效管理系統(tǒng)以及經(jīng)理在這個系統(tǒng)所扮演的角色。在他看來，所有的績效管理工作都是為了讓員工獲得最好的成績，即為了得“A”。經(jīng)理所扮演的角色不僅僅是個管理者，而更多的是績效介作伙伴和員工的輔導(dǎo)員，是員工績效能力提高和業(yè)績提升的幫助者。同時，布蘭杳德先牛也為我們的經(jīng)理指出了正確的績效管理Z道，即遵循設(shè)定H標、業(yè)績輔導(dǎo)和業(yè)績評價這樣三個步驟逐步展開。這既是他的經(jīng)驗之談，也是我們很好的借鑒。日前，我們的許多經(jīng)理正在備受績效管理的閑擾，紛紛尋求有效的解決Z道。布蘭査徳先生的一番話無疑是為我們開啟了一扇勝利Z門。我們不妨借

3、用布蘭查徳先生的思想作為我們績效管理的II標：績效管理，讓員工都得“A”。讓員工都得“A”是我們的U標，但這個目標最終耍通過員工去實現(xiàn)，因為如果績效管理的最終結(jié)果員工沒冇得“A",沒冇提升能力，提高業(yè)績，我們的目標只能是一句空話，華而不實。所以，為了實現(xiàn)我們的H標，就必須讓員工聽月，使他們參與其屮。給每個人確定他們自己的H標，既而通過經(jīng)理和員工共同的努力，不斷輔導(dǎo)訓(xùn)練員工，使員工獲得實現(xiàn)他們H標的必要資源和能力，最終實現(xiàn)他們的目標。做到這一點，就是耍做到布蘭杳德先生的三步走，就是耍從流程上解決問題。一、設(shè)定日標在管理工作屮，經(jīng)理必須具備的一個

4、重要的技能就是如何設(shè)定并冇效傳達工作的目標。只冇你在正確衡量了員工的工作，確立了適當?shù)腎I標并恰當?shù)貙I標傳達給員工，你才邊出了有效管理的第一步。績效管理說到底也是一種H標管理，不同的是，績效管理更加有針對性，更加系統(tǒng)，是發(fā)展和豐自了的目標管理。通常，設(shè)定績效H標要考慮以下幾點:1?公司的遠呆、戰(zhàn)略和任務(wù)；2.工作因隊的任務(wù)；3.員工的職務(wù)說明廿；4.員工以前的績效評價；5.員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；員工的一切目標都要服從和服務(wù)于公司的總體戰(zhàn)略和任務(wù)，離開公司目標的員工目標是不存在的。同時，員工的目標與公司目標相聯(lián)系的緊密程度決定了員工潛能發(fā)

5、揮的程度。日木學(xué)者?中松義郎曾在他的“目標一致理論”里耕辟地論證了個人實際發(fā)揮的能力耳潛在能力之間的關(guān)系的公式：F=Fmax*COSO(其中F代表一個人實際發(fā)揮出的能力;Fmax代表一個人潛在的最大能力,0代表個人目標與公司Z間的夾角)。從這個公式中我們不難看出，當個人目標與組織目標方向一致，即夾角。為0時，一個人實際發(fā)揮出的能力繪大。職務(wù)說明書是一切人力資源管理工作的基礎(chǔ)，所有人力資源管理工作都以職務(wù)說明書為出發(fā)點和依據(jù)。因此，職務(wù)說明書是制定員工績效目標的重要依據(jù)，同時也是公司目標分解的依據(jù)和落腳點。所以，擁有一份內(nèi)容詳盡、職責(zé)明確、標準

6、確定的職務(wù)說明書對經(jīng)理的工作顯得極為重要。在分析職務(wù)說明書與分解公司目標的基礎(chǔ)上，經(jīng)理述要結(jié)介工作團隊的性質(zhì)、員工以前的績效評價以及員工未來的職業(yè)生涯規(guī)劃，在綜合痕量的基礎(chǔ)上做出盡可能準確適宜的目標設(shè)定。說到目標設(shè)定，一定離不開衡量目標的標準，一定要談到SMART這個衡量目標有效性的工民即員工的目標必須是具體的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以實現(xiàn)的(Attainable)＞現(xiàn)實的(Realistic)以及有截止時間期限的(Timed)o設(shè)定目標必須考慮其可衡屋性，目標一定是可以控制的，不可控的東術(shù)不耍寫在日標里，

7、那樣只會導(dǎo)致你在實施業(yè)績評價時陷入被動局面。同時，一定要給員工的II標一個明確的截止期限,沒有截止期限的目標將使員工不知所措，使目標流產(chǎn)。另外，目標是經(jīng)理和員工雙向溝通和認町的產(chǎn)物，經(jīng)理任何的單方血決定都會給員工留下為完成任務(wù)而完成任務(wù)的印象，不利于調(diào)動員工的積極性。所以設(shè)定忖標時時對給員工一些發(fā)言的機會，雙方都認可再行確定。二、業(yè)績輔導(dǎo)現(xiàn)代管理理論認為，經(jīng)理所扮演的角色應(yīng)該是輔導(dǎo)員的角色，而非一味地分派任務(wù)、監(jiān)督工作。管理是一項通過他人完成工作的藝術(shù)。設(shè)定目標等丁經(jīng)理將指令傳達給了員工。但這僅僅是個開始，更多的工作是如何通過經(jīng)理和員工的合作

8、來實現(xiàn)這些目標。這個實現(xiàn)LI標的過程，就是經(jīng)理扮演績效伙伴、輔導(dǎo)員對員工的業(yè)績進行輔導(dǎo)，幫助貝清除工作中的障礙，提供領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助，使員T?獲得完成T?作所需要