國企經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制失靈的原因及對策探討

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1、國企經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制失靈的原因及對策探討國企經(jīng)理人員激勵約束機(jī)制失靈的原因及對策探討對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際工商管理學(xué)院凌銳以所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離為基本特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，使企業(yè)的所有者，通常為股東，不必直接參與企業(yè)的經(jīng)營，而是通過經(jīng)過博奕的委托代理契約，明確委托代理雙方的權(quán)利與責(zé)任，將經(jīng)營決策權(quán)授予代理人，即經(jīng)理人員，使其按照委托人（股東）的利益要求從事經(jīng)營活動。但是在委托代理雙方之間存在著信息不對稱、契約不完備、目標(biāo)不一致等原因，往往會產(chǎn)生代理人的道德風(fēng)險和逆向選擇問題，使其不能完全按照委托人的利益要求開展業(yè)務(wù)。于是，這就需要委托人對代理人進(jìn)行激勵和

2、約束，使代理人的行為符合其利益要求，盡可能降低代理成本，以達(dá)到自身利益最大化。激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機(jī)體：激勵意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運(yùn)用法律、道德等手段抑制代理人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高委托人的代理成本，一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權(quán)利，必然引發(fā)代理人對其個人利益的極度追求而損害委托人的利益，而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，

3、其直接結(jié)果就是效率的喪失。激勵和約束正如胡蘿卜（carrot）與大棒（stick）的關(guān)系，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。然而現(xiàn)實中，激勵和約束機(jī)制普遍失靈，這把雙刃劍并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)：1．激勵不足。激勵不足是目前國有企業(yè)中存在的最大問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，國有企業(yè)及一部分集體企業(yè)的管理層與普通職工之間、及與企業(yè)所在當(dāng)?shù)氐钠骄街g距離沒有拉開，事實上形成了一刀切；或者，企業(yè)采取變通的手段，如發(fā)放購物券、提供各種補(bǔ)助津貼、報銷相關(guān)個人

4、費(fèi)用、在職消費(fèi)等，以灰色收入方式增加了管理層的收入，但是卻沒有增加其真正的可支配收入；或者，管理層與普通職工的收入距離雖已拉開，但絕對數(shù)依然較低。一刀切，說明收入分配上的大鍋飯依然存在，其弊端不言而喻；灰色收入的存在，不但影響了收入分配的透明度，給監(jiān)督帶來了難題，而且同時降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力，如購房、娛樂、旅游、子女教育等；絕對收入低，使得管理層的"溫飽"都難以解決，更無心考慮委托人的利益問題了。國有企業(yè)廠長、經(jīng)理的貨幣收入與普通職工的差距普遍在二到三倍左右，絕對數(shù)則多在年薪幾萬到十幾萬之間，按照這種現(xiàn)狀，激勵作用確實微乎其微。雖

5、然少數(shù)實行年薪制的企業(yè)，特別是上市公司，其管理層的收入較高，像科龍電器的老總年薪高達(dá)350萬元人民幣，但這并不能代表普遍水平。而在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵效應(yīng)。據(jù)美國《福布斯》雜志公布，1999年全美國50名收入最高的公司主管中，名列榜首的是長島組合國際電腦公司（CA）華裔董事長王嘉廉，年收入高達(dá)6.5億美元，公司紅利360萬美元，其它補(bǔ)償金6.45億美元。名列第二的是美國在線董事長凱斯，年薪57.5萬美元，紅利100萬美元，股票收入1.155億美元。通過比較，這些都表現(xiàn)了一定程度上的激勵不足。除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也

6、是不可或缺的，它既是對業(yè)績的評價，也是對管理者本人的肯定。在我國這樣一個東方文化底蘊(yùn)深厚的國家，人們給予榮譽(yù)與尊嚴(yán)以高度的重視。所謂"貧賤不能移，富貴不能淫，威武不能屈"、"良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍"的思想深入人心。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理需求、對安全感的需求、對歸屬感的需求、對尊重的需求、對實現(xiàn)個人價值的需求，層次由低到高。而人在這五種需求上，并不是嚴(yán)格遞增的，往往會超越層次的局限，即在較低需求沒有得到充分滿足的情況下，產(chǎn)生對較高層次的需求。中國文化中尤其體現(xiàn)了這一點(diǎn)。因此，精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現(xiàn)實中，各種榮譽(yù)，如勞

7、模、三八紅旗手、先進(jìn)工作者稱號等，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了精神激勵不足。2．激勵過度。這與激勵不足并不矛盾，主要表現(xiàn)在：一部分管理者，尤其是最高管理層的灰色收入，甚至是違法收入，構(gòu)成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用遞減規(guī)律，收入達(dá)到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者就會更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風(fēng)險等問題；精神激勵過多，榮譽(yù)的光環(huán)太甚，或者"一葉障目"、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽(yù)感麻木，喪失前進(jìn)的動力。目前正緊鑼密鼓推行的公務(wù)員高薪養(yǎng)廉制度，真實基于公

8、務(wù)員工資偏低的狀況設(shè)想出來的，但其是否能夠起到預(yù)期效果，尚需拭目以待。一些資深管