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1、摘要，富士康員工跳樓事件自發(fā)生以來便備受社會關(guān)注，為什么會發(fā)生這些事件呢？主要由于富士康準(zhǔn)軍事化工廠管理體制其本質(zhì)是勞動的嚴(yán)重異化，本文通過對富士康員工的一些案例來研究富士康的員工的勞動異化嚴(yán)重程度。以馬克思主義的勞動價值觀為理論視角去研究調(diào)查富士康生產(chǎn)管理體制。發(fā)現(xiàn)富士康員工在富士康里失去了尊嚴(yán)，多項應(yīng)有的權(quán)利被剝削，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)富士康工人感覺自己的工廠像在監(jiān)獄中一樣，而原因就在于富士康著力于打造一個絕對服從懲罰性制度的兵營社會。關(guān)鍵字富士康員工尊嚴(yán)權(quán)利勞動異化一問題的提出富士康集體于1974年成立于中國臺灣省臺北市。。
2、。(有)2010年起富士康以一種特殊的方式進入學(xué)界視野:在短短兩年之內(nèi)，多為年輕工人連續(xù)試圖自殺。2015年2月初，中華全國總工會書記處書記郭軍在全總召開的新聞發(fā)布會上公開指出，“富士康等企業(yè)長期違法安排勞動者長時間加班，致使部分勞動者出現(xiàn)各種心理健康問題，導(dǎo)致過勞死或自殺現(xiàn)象時有發(fā)生”。面對全總的公開批評，富士康公司公開回應(yīng)稱“我們不完美，但請關(guān)注我們的進步”。在聲明中，富士康承認(rèn)存在員工加班的事實，不過對于郭軍的點名批評并不認(rèn)同。富士康表示，由于郭軍先生從未來過富士康的任何一個園區(qū)，沒有到過富士康進行實地調(diào)查，并不了
3、解情況，因此在員工加班與過勞死或自殺現(xiàn)象之間建立的因果聯(lián)系難以服人。通過問卷調(diào)查得出工人對富士康準(zhǔn)軍事化管理制度的切身體驗大多是嚴(yán)厲壓力大壓抑非人性化。為什么會出現(xiàn)囚在富士康，為什么富士康員工的會沒有尊嚴(yán)沒有勞動權(quán)利。在富士康消失的多條生命并且還在不斷消失的年輕生命自殺意味著對組織改善其尊嚴(yán)供給已經(jīng)完全失望問題是為什么他們不像其他更多的人那樣選擇正常或積極的退出呢？個體心理問題固然重要但職位依賴度的強弱不可忽視職位依賴越弱相同條件下人們越容易選擇退出相反對現(xiàn)有職位依賴越強就越容易選擇自殺。富士康自殺者年齡在１８２５歲之間
4、既有高中生中專生也有大學(xué)生甚至研究生既有普通工人也有新干班成員這表明選擇自殺與年齡學(xué)歷以及工作職位沒有直接關(guān)系只要他們深感其尊嚴(yán)認(rèn)知與尊嚴(yán)獲得存在差距同時又難以改變既無法通過呼吁在組織內(nèi)求得改變也無法通過離職找到更好的職位從而在組織外尋求改變就有可能走向自殺組織內(nèi)外社會關(guān)系的斷裂車間干部的專橫同事的冷漠和與親友的分離等固然是他們無法舒緩壓力的一個重要原因然而私人社會關(guān)系的作用是復(fù)雜的來自親友的社會情感支持也會提升他們的尊嚴(yán)認(rèn)知從而加大其尊嚴(yán)認(rèn)知與尊嚴(yán)獲得之間的差距可見尊嚴(yán)認(rèn)知及其獲得的差距是引致員工保護性行動的根本性原因
5、在富士康員工的尊嚴(yán)運用集中表現(xiàn)為各種保護性行動已經(jīng)根本減弱了其原有的內(nèi)部市場治理方式的有效性內(nèi)部市場治理方式的核心是把勞動治理建立在短期勞動交易基礎(chǔ)之上壓低底薪支付加班費工人為了獲得其尊嚴(yán)認(rèn)知所必需的收入而不得不同意加班企業(yè)通過最大限度地壓榨廉價勞動時間的方式獲取短期利益但同時這也減損了員工的收入和社會認(rèn)可從而拉大了尊嚴(yán)認(rèn)知與獲得之間的差距并最終引發(fā)員工各種保護性行動保護性行動正在使富士康陷入內(nèi)部市場治理的惡性循環(huán)內(nèi)部市場治理拉大了員工尊嚴(yán)認(rèn)知獲得的差距致使員工退出增加富士康用工招聘培訓(xùn)成本因此增大使其不得不提高勞動強度
6、。問題的提出，富士康使員工失去了哪些尊嚴(yán)？剝奪了員工的哪些權(quán)利。二、文獻回顧與研究假設(shè)富士康工人絕大部分看起來好像沒有喪失人身自由而４００年前的成年男性黑奴在被販運過程中是要戴手銬腳鐐的富士康工人不戴手銬腳鐐但卻有一個類似的東西對他們實施人身控制那就是防跳網(wǎng)２０１０年富士康Ｎ連跳之后資方為防止工人自殺在很短時間里架設(shè)了百萬平方米的防跳網(wǎng)不管宿舍樓頂還是廠房四周都被了起來。三、數(shù)據(jù)、變量與方法(一)數(shù)據(jù)來源此次調(diào)研歷時一個半月，調(diào)研范圍包括鄭州、深圳、成都和重慶四個廠區(qū)，共完成有效問卷592份，其中鄭州廠區(qū)179份、深圳廠
7、區(qū)202份、成都廠區(qū)161份、重慶50份，訪談案例50余個，調(diào)研要點主要聚焦在工時、工資、工廠管理以及工會等方面。表2.1：富士康工人每月加班時間統(tǒng)計（2014年9月——2015年1月）2015年1月2014年12月2014年11月2014年10月2014年9月N有效455439430421400缺失137153162171192均值44.3750.8759.2972.1565.74中值40.0050.0060.0076.0070.00標(biāo)準(zhǔn)差24.30922.75320.06722.83322.466全距16016016
8、0160160極小值00000極大值160160160160160因變量本次調(diào)研數(shù)據(jù)采用的因變量是員工的獲得的基本工資，研究不同階層的員工基本工資研究各個地區(qū)員工的基本工資目前的基本工資均值中值極小值極大值標(biāo)準(zhǔn)差崗位類型普工2128200016003500267非普工2583230017006612770合計2272
