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1、校代碼：10255學(xué)號(hào)：2161806中圖法分類(lèi)號(hào)：C93東華大學(xué)LF公司技術(shù)人員KPI績(jī)效考核體系改進(jìn)研究RESEARCHONIMPROVEMENTOFKPIPERFORMANCEAPPRAISALSYSTEMFORTECHNICIANOFLFCOMPANY學(xué)科專(zhuān)業(yè)：工商管理（MBA）作者姓名：陳森指導(dǎo)教師：吳炯答辯日期：2018年10月26日東華大學(xué)工程管理/工商管理/會(huì)計(jì)碩士/工程碩士學(xué)位論文答辯委員會(huì)成員名單姓名職稱(chēng)職務(wù)工作單位備注葛偉民教授答辯委員會(huì)主席上海社科院趙紅巖教授答辯委員會(huì)委員東華大學(xué)王立新副教授答辯委員會(huì)委員東華大學(xué)周莉莉
2、講師答辯委員會(huì)秘書(shū)東華大學(xué)東華大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明東華大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：我恪守學(xué)術(shù)道德，崇尚嚴(yán)謹(jǐn)學(xué)風(fēng)。所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已明確注明和引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品及成果的內(nèi)容。論文為本人親自撰寫(xiě)，我對(duì)所寫(xiě)的內(nèi)容負(fù)責(zé)，并完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日東華大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)東華大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送
3、交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱或借閱。本人授權(quán)東華大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。保密□，在_____年解密后適用本版權(quán)書(shū)。本學(xué)位論文屬于不保密□。學(xué)位論文作者簽名：指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日日期：年月日摘要LF公司技術(shù)人員KPI績(jī)效考核體系改進(jìn)研究摘要經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的管理者清晰認(rèn)識(shí)到：企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)由產(chǎn)品間的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為了技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只要擁有技術(shù)與人才上的優(yōu)勢(shì)，最后就能擁有實(shí)力上的優(yōu)勢(shì)。技術(shù)人員是企業(yè)寶貴的資
4、源，企業(yè)人力資源管理研究的核心內(nèi)容之一是：如何能正確地評(píng)價(jià)技術(shù)人員的業(yè)績(jī)優(yōu)劣，激勵(lì)他們技術(shù)進(jìn)步與提高創(chuàng)新能力，調(diào)動(dòng)他們工作的主動(dòng)性和積極性，對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)合理的配置后，使技術(shù)人員為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的價(jià)值，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及公司員工的切身利益密切相關(guān)，越來(lái)越受到企業(yè)的重視。企業(yè)通過(guò)設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，就能最大限度的發(fā)揮約束與激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，挖掘人員的主觀能動(dòng)性。建立適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的績(jī)效考核體系是企業(yè)重要的管理任務(wù)之一。本文將LF公司的技術(shù)人員為研究
5、對(duì)象，根據(jù)LF公司的戰(zhàn)略，結(jié)合LF公司技術(shù)人員的素質(zhì)及工作特點(diǎn)，實(shí)施績(jī)效考核的實(shí)際狀況，以KPI績(jī)效考核理論為基礎(chǔ)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與訪(fǎng)談的方式深入了解發(fā)現(xiàn)當(dāng)I摘要前的技術(shù)人員績(jī)效考核體系存在較多問(wèn)題，例如：技術(shù)人員績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略分離、績(jī)效考核指標(biāo)項(xiàng)目與權(quán)重設(shè)置不合理、績(jī)效實(shí)施過(guò)程不暢和績(jī)效考核保障不得力等，造成了LF公司技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核現(xiàn)狀有較多爭(zhēng)議，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果總體滿(mǎn)意度較低，導(dǎo)致了技術(shù)人員流失與公司技術(shù)創(chuàng)新比同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手要差等問(wèn)題。本文基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論和權(quán)值因子判斷表法，針對(duì)技術(shù)人員群體的特點(diǎn)與LF公司戰(zhàn)略任務(wù)，重新改進(jìn)了LF公
6、司技術(shù)人員的績(jī)效考核體系，清晰地規(guī)定了LF公司技術(shù)人員開(kāi)展績(jī)效考核工作的具體原則和方法，使技術(shù)人員績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)立與企業(yè)實(shí)際需求、技術(shù)人員自身發(fā)展的需求相結(jié)合。新的績(jī)效項(xiàng)目目標(biāo)清晰、權(quán)重配置合理，確定了績(jī)效考核的實(shí)施辦法與保障措施，激勵(lì)了LF公司技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的重視，很大程度的解決了技術(shù)人員流失、工作積極性不高、技術(shù)創(chuàng)新不足等問(wèn)題，所使用的績(jī)效考核理論和方法對(duì)提升LF公司的整體績(jī)效具有重要的意義。同時(shí)也為紡織印染企業(yè)的技術(shù)人員績(jī)效考核提供借鑒。本文根據(jù)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的研究思路，一共由六個(gè)不同的章節(jié)組成。第一章是緒論部分，論述了
7、本文的主要研究意義和目的，闡明了本文主要的研究?jī)?nèi)容和采用的研究方法；第二章是績(jī)效考核和KPI理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述；第三章是LF公司技術(shù)人員績(jī)效考核實(shí)施的現(xiàn)狀和表現(xiàn)出的問(wèn)題；第四章是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查與數(shù)據(jù)分析，對(duì)LF公司技術(shù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查分析，找出根源，得出結(jié)論與II摘要啟示；第五章是運(yùn)用KPI績(jī)效考核理論，重新改進(jìn)LF公司技術(shù)人員的績(jī)效考核體系，使新建立的指標(biāo)體系健全、目標(biāo)值設(shè)定與權(quán)重分配科學(xué)合理。第六章是確定LF公司技術(shù)人員績(jī)效考核體系的實(shí)施和保障辦法，包括激勵(lì)方案的實(shí)施。最后是研究結(jié)論，同時(shí)為企業(yè)未來(lái)的技術(shù)人員績(jī)效考核提供了建議。
8、關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；技術(shù)人員；KPI；體系改進(jìn)IIIABSTRACTRESEARCHONIMPROVEMENTOFKPIPERFORMANCEAPPRA
