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1、民營企業(yè)員工流失原因及對策廣東韋邦集團李靜眾所周知，民營企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢。但在這種優(yōu)勢下也隱藏著一些問題：比如，有的管理者認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然員工的合理流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前許多民營企業(yè)員工流動存在不合理性，甚至出現(xiàn)危險性。一是流失率過高，如有
2、的企業(yè)員工月度流失率已高達25%；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長或管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。一、員工流失原因分析根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾個方面：1、工作職責(zé)設(shè)計不合理、負擔(dān)過重，使員工難以承受多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，
3、計件制員工加班按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一點加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強度都遠比一般國有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即使在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！2、處罰嚴重、工作壓力大民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是制度化管理。缺乏
4、制度的企業(yè)處罰是隨機的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個別企業(yè)員工的處罰扣款達當(dāng)月工資總額的1／3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。實踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，
5、就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務(wù)向高級和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位之間的轉(zhuǎn)換。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升。4、企業(yè)前景不明或內(nèi)部管理混亂這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)
6、、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對路等諸多因素，使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。二是企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明確、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所作為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試用期一滿就選擇離開。除了上述原因，員工缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。但綜合起來看，造成員工高流失率的主要原因是主帥無能導(dǎo)致企業(yè)在管理上的失控或執(zhí)行不到位，主要表現(xiàn)在：企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的管理理念模糊、思維幼
7、稚或心理陰暗；雖在其位，不具其能，尤其是缺乏人力資源方面的專業(yè)知識與實際操作技能。二、員工流失管理對策根據(jù)對員工流失原因的分析可知，要想控制員工流失，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，首先應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念、管理制度，營造有吸引力的企業(yè)文化，才能從根本上解決問題。1、確立“以人為本”的管理理念人本主義思想強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把員工僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，而且強調(diào)：人是具有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出：不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理
8、，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。許多企業(yè)的管理者在留住員工的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把
