職業(yè)培訓(xùn)師論文：基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)課程體系架構(gòu)

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1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)培訓(xùn)師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目:基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)課程體系架構(gòu)基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)課程體系架構(gòu)摘要：本文在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的基礎(chǔ)上,圍繞如何有效設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程這個(gè)目標(biāo)，為解決目前企業(yè)培訓(xùn)工作中常見(jiàn)的培訓(xùn)需求不準(zhǔn)確等問(wèn)題，將能力模型與培訓(xùn)課程體系的建立進(jìn)行了有機(jī)整合。本文首先介紹了能力模型的概念、崗位勝任能力模型的構(gòu)成要素；其次介紹了建立崗位勝任能力模型的方法；再次通過(guò)介紹崗位能力要求與員工現(xiàn)有能力之間差距的衡量方法，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程體系；最終得出了基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)課程體系架構(gòu)。公司人力資源管理人員在EI常工作屮發(fā)現(xiàn)，要

2、準(zhǔn)確判斷員工是否具備勝任崗位所需要的能力、員工需要什么樣的培訓(xùn)，是一件不容易的事情。在很多情況下，培訓(xùn)是憑高層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門的感覺(jué)。也有可能是社會(huì)流行什么培訓(xùn)，就在公司也組織這么一項(xiàng)培訓(xùn)。還有就是下發(fā)問(wèn)卷要員工填表進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果往往在很大程度上并不是工作急需，也許在一定的程度上和公司的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性之間也是一個(gè)大大的問(wèn)號(hào)。雖然崗位說(shuō)明書(shū)也明確了崗位職責(zé)和羅列了學(xué)歷、體質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能等要求，但這種模糊的、外在的要求無(wú)法衡量員工的各項(xiàng)內(nèi)在能力與要求的差距，也就無(wú)法準(zhǔn)確獲取培訓(xùn)需求，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源投資存在很大的盲區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)。如果把員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以能力模

3、型為依據(jù)，就可以有效避免上述存在問(wèn)題。有關(guān)能力模型的建立與應(yīng)用引起了我們的興趣與高度關(guān)注，我們期望通過(guò)能力模型，來(lái)識(shí)別不同崗位必須具備哪些個(gè)性、知識(shí)、技能和技巧，進(jìn)而獲取到準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求、開(kāi)發(fā)出準(zhǔn)確的培訓(xùn)課程體系。一、能力模型介紹1.能力的分類冰山模型認(rèn)為，能力可以分為以下部分：（1）知識(shí)一一某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如采購(gòu)管理的專業(yè)知識(shí)）；（2）技能一一掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；（3）社會(huì)角色——個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)屮的領(lǐng)導(dǎo)）；⑷自我認(rèn)知——對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；（5）特質(zhì)一一某人所具有的特征或其

4、典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）;（6）動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。行為表能力的核心是潛在的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)，這些動(dòng)機(jī)和特質(zhì)與工作中的行為和績(jī)效有高度的因果關(guān)系，而且在人格中扮演著深層持久的角色。在冰山模型中（圖1）我們可以看到一個(gè)人的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)和自我認(rèn)知、社會(huì)角色隱藏得比較深，是位于人格中心的潛藏的能力，它們與人的遺傳特征、身體與大腦特質(zhì)、生活環(huán)境、成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)等因素有關(guān),而且難以通過(guò)短期的培訓(xùn)得到發(fā)展和改變。位于能力冰山模型表面的是人的行為、知識(shí)和技能，它們比較容易發(fā)展，企業(yè)可以通過(guò)教育訓(xùn)練讓員工提升這方面的能力。1.能力模型的概念崗位勝任能力是指

5、根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力結(jié)構(gòu)，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。據(jù)此，能力模型乂可分為崗位勝任能力模型和卓越績(jī)效能力模型兩種。崗位勝任能力模型，是指員工履行崗位職責(zé)、勝任崗位要求吋應(yīng)具備的素質(zhì)及能力特質(zhì)等。因此，乂被稱為“基本素質(zhì)模型”。卓越績(jī)效能力模型，是指工作績(jī)效達(dá)到卓越的程度所應(yīng)具備的素質(zhì)及能力特質(zhì)。這種特質(zhì)是卓越績(jī)效者獨(dú)有的而績(jī)效一般者不具備的特質(zhì)。因此，又被稱為“差異化素質(zhì)模型”。在本文，我們僅討論崗位勝任能力模型及基于崗位勝任能力模型的培訓(xùn)課程體系架構(gòu)。2.崗位勝任能力圖2：有效完成工作的勝任特征模型(1)個(gè)人勝任力：

6、指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做;(2)崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么;(3)組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么。圖2中交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。當(dāng)個(gè)人的勝任能力大于或等于這三個(gè)圓的交集時(shí)，員工才有可能勝任該崗位的工作。企業(yè)人力資源管理所要發(fā)掘的勝任能力模型就是個(gè)人勝任能力與另外兩個(gè)圓的交集部分，即能夠保證員工有效完成工作的勝任能力模型。二、勝任能力模型的組成專業(yè)勝任能力■專業(yè)技術(shù)水平■專業(yè)知識(shí)范疇■專業(yè)經(jīng)驗(yàn)■H我認(rèn)知心理勝任能力■人際敬感性■承爻力■自我控制職業(yè)素質(zhì)舉例：■廉潔口律■公平公正■文化的認(rèn)同■工作責(zé)任心工作能力舉例：■領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)■學(xué)習(xí)和創(chuàng)新

7、■戰(zhàn)略規(guī)劃■I辦調(diào)溝通■將能力和素質(zhì)結(jié)介，確保員工行為符合社會(huì)原則■將能力和素質(zhì)與公司文化,價(jià)值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求?！龇楣疽蟮男袨椤龇楣疚幕龇樾袠I(yè)規(guī)范■符合社會(huì)原則■為挑選合適的員工,放在合適的崗位叫謝立對(duì)該崗位所要具備的專業(yè)知識(shí)和技能，以及培訓(xùn)、考核指標(biāo)■對(duì)于心理特征采用標(biāo)準(zhǔn)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估■為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)圖3：勝任能力模型的組成三、構(gòu)建勝任能力模型1.建立勝任能力模型的原則首先，確定勝任