論企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

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1、論企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)——以****電子有限公司為例內(nèi)容摘要薪酬管理和薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，隨著中國人口以及勞動(dòng)力規(guī)模和素質(zhì)形勢(shì)的不斷變化，薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)運(yùn)營管理中的應(yīng)用越來越重要。許多成功的企業(yè)依靠不斷完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)了各類員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的克難求進(jìn)和跨越發(fā)展；也有一些企業(yè)經(jīng)不住眼前現(xiàn)實(shí)利益的誘惑，想方設(shè)法降低用工成本以增加利潤水平，在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上走了彎路。本文就****電子有限公司薪酬激勵(lì)機(jī)制的形成、現(xiàn)狀、不足和改進(jìn)作一梳理和分析，提出一些對(duì)策建議，以期對(duì)該企業(yè)及相類似企業(yè)的員工激

2、勵(lì)工作以及人力資源建設(shè)與開發(fā)利用工作有一些參考作用。該公司薪酬激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過十多年的建設(shè)和運(yùn)行，起到了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，也出現(xiàn)了方式偏失、更新緩慢、尺度不公等一系列問題，需要與時(shí)俱進(jìn)，從打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要出發(fā)，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持以人為本，努力豐富形式，把薪酬激勵(lì)的功能最大限度地用于對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)。關(guān)鍵詞：薪酬制度，薪酬激勵(lì)機(jī)制，利益分配，勞動(dòng)用工11論企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)開發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。建立健全科學(xué)高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外條件的發(fā)展變化而不斷對(duì)其進(jìn)行調(diào)整完善，是現(xiàn)代企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)生存和持續(xù)健康發(fā)展的重要

3、基礎(chǔ)工作。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入推進(jìn)，隨著中國人口以及勞動(dòng)力規(guī)模和素質(zhì)形勢(shì)的不斷變化，薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)運(yùn)營管理中的應(yīng)用越來越重要，也越來越復(fù)雜。許多成功的企業(yè)依靠不斷完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)了各類員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的克難求進(jìn)和跨越發(fā)展；也有一些企業(yè)經(jīng)不住眼前現(xiàn)實(shí)利益的誘惑，經(jīng)不住“精英理論”的“忽攸”，想方設(shè)法降低用工成本以增加利潤水平，想方設(shè)法重獎(jiǎng)“能人大家”以獲得暴富之機(jī)，在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)上走了彎路，把好端端的企業(yè)帶上了沒落甚至暴斃之路。運(yùn)用正確的理論指導(dǎo)企業(yè)建立并實(shí)施科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從科學(xué)發(fā)展觀、和諧社會(huì)、人力資源強(qiáng)國、經(jīng)濟(jì)全球化等戰(zhàn)略背景出發(fā)，不斷朝著更為人性化

4、、更為公平化、更為高效化的方向改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為了當(dāng)代中國企業(yè)，尤其是廣大成長中的中小企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的基礎(chǔ)工作。一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制概述（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制的概念與理論11人的積極性取決于需求的實(shí)現(xiàn)，需求的實(shí)現(xiàn)取決于激勵(lì)的程度。所謂激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)，就是以人的心理需要為出發(fā)點(diǎn)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，去完成既定任務(wù)，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。具體到企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐中，對(duì)員工的激勵(lì)就是創(chuàng)造滿足企業(yè)人員各種需要的條件，激發(fā)企業(yè)人員的各種潛能及努力動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為的過程。薪酬

5、激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中的激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，它是系統(tǒng)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，所包含的內(nèi)容極其廣泛，就企業(yè)而言，既有外部薪酬激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制。外部薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是指消費(fèi)者、政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)；內(nèi)部薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是指對(duì)企業(yè)成員包括經(jīng)營者和職工的激勵(lì)。多年來，管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度研究怎樣激勵(lì)人的問題，提出了許多激勵(lì)理論，比較典型的有三種：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，它主要從動(dòng)機(jī)——行為過程或激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這樣的問題，包

6、括：馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的“生存—關(guān)系—成長”11理論、赫茨伯格的保健因素+激勵(lì)因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等。二是過程型激勵(lì)理論，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個(gè)過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題，具有代表性的包括：亞當(dāng)斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。三是強(qiáng)化型激勵(lì)理論，它主要強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系，認(rèn)為只要控制行為的結(jié)果，就可以達(dá)到控制和預(yù)測(cè)行為的目的。就企業(yè)而言，無論采信哪一種理論，關(guān)鍵是要把握一個(gè)最基本的認(rèn)知，即企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)的價(jià)值觀，就是企業(yè)對(duì)待人力資源的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，就是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的理念和做

7、法?；睘楹啠斫饧?lì)與企業(yè)的關(guān)系，可以用兩句話，即：“企業(yè)激勵(lì)什么，將得到什么”；“企業(yè)需要什么，就得激勵(lì)什么”。（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要作用人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價(jià)值觀是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)人本管理就是要重視人力資源，通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施不斷增加員工的滿意度、激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，使員工這一企業(yè)最重要資源更好