國有企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究.pdf

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1、Performance&Compensation績效·薪酬的原則，即管理體系公平科學、程序公正規(guī)范、結果公開透明。根據(jù)《森林法》等要求，應堅持“以營林為基礎”，完成造另外，需重視績效反饋，不能考核過后就結束，為了考核而林、封山育林等任務，并提高造林質量，不斷擴大深林資源。全考核，應將考核結果準確并及時反映給相關部門和員工，找出自面考核不應單從盈利來考慮，而是從經(jīng)濟效益、社會效益、生態(tài)身原因，提高員工以后的工作績效。并從本次績效考核中總結經(jīng)效益多方面綜合考量。并且調動員工積極性，把綜合效益與企業(yè)驗，排除誤差，確保績效考核的準確性?？冃匠牦w系結合起來，使員工關心生產(chǎn)，關心企業(yè)的發(fā)展，更3.

2、建立有效的激勵機制關心生態(tài)效益。很多員工不明白績效考核的意義，企業(yè)需要和員工良好地總之，績效薪酬體系不僅對我國林業(yè)企業(yè)的發(fā)展有著重要溝通，向員工傳達有關績效考核知識，讓員工看到考核的成果。的影響，對其他企業(yè)同樣適用。只有不斷提高績效管理水平，科關于物質激勵方面，企業(yè)需要根據(jù)員工個人條件，靈活制定薪酬學并合理地執(zhí)行，充分發(fā)揮其在人力資源管理中的作用，才能夠體系，如長期激勵與短期激勵相結合、物質激勵與精神激勵相結不斷地、全面地推動我國企業(yè)的發(fā)展與進步。合的方法。另外，推薦年薪制和股權激勵機制，為員工制定多種福利制度都是企業(yè)在制定薪酬體系時應該考慮的內(nèi)容。在精神激勵方面，企業(yè)首先要關注并了解員

3、工的需求，保持與基層人員參考文獻的溝通，給員工創(chuàng)造一個舒適的工作環(huán)境；除此之外，企業(yè)要充[1]楊宜勇.全面深化分配制度改革[J].經(jīng)濟學動態(tài),2003(1):36-39分信任員工，關注員工權力目標和成就目標方面的需求，盡量滿[2]丁志強.國有企業(yè)薪酬制度存在的問題及對策[J].當代經(jīng)足員工學習和提升技能的愿望，這對員工個人與企業(yè)本身的長期濟,2004(7):47-48發(fā)展都是有益的。[3]劉正周,凌亞.管理激勵與激勵機制[J].昆明理工大學學報(理工激勵是一把雙刃劍，是一門領導藝術，如何運用好激勵機版),1996(5):76-80制，使其發(fā)揮出應有的作用，但是不能過度，防止短期行為與[4

4、]仲理峰,時勘.績效管理的幾個基本問題[J].南開管理評“機會主義”。企業(yè)一定要根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機論,2002,5(3):15-19制，把激勵的手段和目的結合起來，真正建立適應企業(yè)特色、時[5]郭彥玲.國有林場績效考核之我見[J].東方企業(yè)文化,2014(15)代特點和員工需求的激勵體系，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。[6]朱建明.淺談對林場的考核評價[J].江蘇林業(yè)科技,1991(2)4.走可持續(xù)化綠色生態(tài)發(fā)展道路對于部分擁有林區(qū)等林業(yè)資產(chǎn)的企業(yè)來說，其特點是周期作者簡介長且收益慢。對這些企業(yè)的考核不能只停留在收益方面，要全面張佳茜，1989—，女，北京林業(yè)大學經(jīng)管學院碩士研究生，研

5、究方向：綜合考慮。人力資源管理。國有企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新研究路寧安陽鋼鐵集團有限責任公司摘要：薪酬制度是關系每個企業(yè)員工切身利益以及影響國工的切身利益，也是一項龐大復雜的系統(tǒng)工程。薪酬制度的創(chuàng)新，有企業(yè)發(fā)展的重要因素，國有企業(yè)改革的重點和難點之一就是旨在通過一系列的改革舉措完善現(xiàn)有制度，提高企業(yè)員工的創(chuàng)造薪酬制度的改革。本文闡述了國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度的現(xiàn)狀性和積極性，對于提高企業(yè)核心競爭力具有重大而深遠的意義。和問題，探討了如何展開國有企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新和優(yōu)化。一、國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度分析關鍵詞：國有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化薪酬制度是國有企業(yè)激勵體制的核心部分，關系著每個企業(yè)員工的利益，科學的

6、薪酬制度可以激發(fā)員工的工作積極性，提當前，隨著社會時代在飛速發(fā)展進步，各種問題繁雜交織，國高員工的滿意度和企業(yè)歸屬感，增強企業(yè)的凝聚力。因此，國有有企業(yè)員工的思想動態(tài)也有了嶄新的變化，這意味著國有企業(yè)管企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新對于實現(xiàn)企業(yè)目標、創(chuàng)造企業(yè)財富意義非理工作面對的對象和主體發(fā)生了具體變化，國有企業(yè)薪酬制度也凡。但是國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度存在著不少問題，對員工的激必須適時作出一定的調整。面對經(jīng)濟社會發(fā)展的新常態(tài)，創(chuàng)新薪勵作用日趨減弱。具體分析，我國國有企業(yè)的薪酬制度普遍存在酬制度是國有企業(yè)改革的必由之路，直接關系到每個國有企業(yè)員著以下幾個方面的問題。P.92Performance&Co

7、mpensation績效·薪酬1.薪酬制度結構單一。低薪酬和高福利倒掛是當前我國國有同員工的勞動貢獻，充分發(fā)揮績效考核的導向作用。同時，安鋼還企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，雖然在薪酬制度改革過程中，這一局面有堅持科學的績效考核體系隨著市場上勞動力價格的變化而動態(tài)調所改觀，但是依然沒有得到徹底的解決。許多國有企業(yè)忽視了對整，對于績效考核的結果，從薪酬、福利等各個方面體現(xiàn)“賞罰分員工的精神薪酬，薪酬制度重點關注了員工的經(jīng)濟報酬，非經(jīng)濟明、多勞多得