企業(yè)激勵機制與薪酬體系建設(shè)研究

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1、企業(yè)激勵機制與薪酬體系建設(shè)研究曹琳武漢港務集團有限公司當前是知識經(jīng)濟時代，是以人力資源與知識資木為核心的新經(jīng)濟快速發(fā)展時期。在這一階段，美國經(jīng)濟學家Gary.Becker就提出“現(xiàn)在發(fā)達國家的資本有75%都不再是物質(zhì)資本，而是人力資本”。所以說以人為本的企業(yè)發(fā)展與經(jīng)濟活動實施已經(jīng)成為大勢所趨。如何合理使用人力資源，發(fā)揮他們的智力與知識載體功能，企業(yè)必須設(shè)計并建設(shè)提出良好的激勵機制與薪酬體系。因此設(shè)計了多元化創(chuàng)新激勵機制與薪酬體系，希望為企業(yè)人才管理合理有效發(fā)展提供有價值參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)激勵機制;薪酬

2、體系;創(chuàng)新設(shè)計;1企業(yè)激勵制度與薪酬體系建設(shè)的基本目標與設(shè)計思路1.1基本目標企業(yè)在構(gòu)建激勵制度與薪酬體系過程中應該首先明確戰(zhàn)略性B標，即要基于企業(yè)自身生產(chǎn)戰(zhàn)略，嚴格遵循相關(guān)規(guī)范條例來調(diào)整企業(yè)業(yè)務內(nèi)容，遵循員工主觀意愿，牽引企業(yè)快速實現(xiàn)目標建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)濟效益原則，提高企業(yè)管理水平。具體來講，企業(yè)的激勵機制與薪酬體系建設(shè)基木目標要實現(xiàn)以下三點：第一，薪酬體系必須與企業(yè)發(fā)展利益、員工個人利益相互緊密結(jié)合，保持員工對于企業(yè)成功基本要素的關(guān)注，特別是要求員工要關(guān)注市場，通過長短期結(jié)合的閃外部客戶價值來促成

3、激勵效果。第二，耍確保全員都能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展貢獻自身價值，并確保他們能夠得到應有回報。另外，要求員工在工作過程中有擔當，能夠承擔風險并發(fā)揮自身才能,爭取為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，木著貢獻越大、回報越大的原則來實現(xiàn)員工培養(yǎng)，并同時融入合理的激勵機制與薪酬體系。第三，企業(yè)的激勵機制與薪酬體系要恰到好處，在確定企業(yè)利益得到有效保護的基礎(chǔ)之上來優(yōu)化員工待遇，在企業(yè)內(nèi)部形成較高效率性與較強的合理性、公平性的動態(tài)平衡機制，助力企業(yè)激勵機制與薪酬體系的建設(shè)與發(fā)展過程。1.2設(shè)計思路對企業(yè)激勵機制與薪酬體系的設(shè)計思路

4、主要要遵循以下兩點:一是明確劃分激勵機制與薪酬體系設(shè)計的目標對象。企業(yè)基于激勵機制來進行薪酬設(shè)計，其重點應該完全放在企業(yè)核心競爭力上，比如說可以按照企業(yè)的具體生產(chǎn)戰(zhàn)略方針來明確企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域發(fā)展節(jié)奏及研發(fā)營銷過程，并同時明確企業(yè)生產(chǎn)質(zhì)量。所以說，要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與產(chǎn)品特點來構(gòu)建激勵機制與薪酬體系，明確它們的適用對象。二是基于不同對象的不同薪酬設(shè)計?；诓煌瑢ο?，其薪酬設(shè)計也應該不同，在確立了薪酬適用對象以后，就要根據(jù)激勵機制來設(shè)計薪酬體系分層，并區(qū)分不同層次工作人員，例如高層管理人員與棊層員工就要區(qū)分對

5、待。但是從整體來看,企業(yè)薪酬設(shè)計的基本思路應該面向研發(fā)系統(tǒng)與營銷系統(tǒng)來不斷傾斜，并將獎懲力度合理化。需要注意的是，應該將企業(yè)的研發(fā)系統(tǒng)與營銷系統(tǒng)區(qū)分開來，并基于他們的系統(tǒng)特點來融入項目獎金辦法，并配合基礎(chǔ)薪金+提成工資的薪酬體系制度?；谶@一制度，還能夠為企業(yè)劃分出不同的4大薪酬體系，它們分別為：棊于部分公司高層管理人員的年薪制薪酬制度、棊于研發(fā)技術(shù)人員的項A獎金薪酬制度、基于銷售人員的沿用基礎(chǔ)薪金+提成工資薪酬制度、基于基層員工的職能等級薪酬制度。2基于薪點的企業(yè)職位技能工資制薪酬體系的設(shè)計構(gòu)建2.

6、1基本內(nèi)涵棊于薪點的企業(yè)職位技能工資制薪酬體系在設(shè)計構(gòu)建過程屮應該采用國際上適用的科學指標體系，并結(jié)合企業(yè)自身實際發(fā)展情況，對企業(yè)激勵機制與薪酬體系進行分析與評價，保證其體系構(gòu)建的客觀性與科學合理性。總體來說，這種薪點基礎(chǔ)的企業(yè)職位技能工資制薪酬體系應該在設(shè)計過程中充分考慮四點問題：第一，要明確企業(yè)各個部門組成部分的薪酬結(jié)構(gòu)，并基于激勵機制內(nèi)容來調(diào)整他們各自的浮動工資比例，保證企業(yè)員工與企業(yè)效益相互掛鉤。第二，要充分調(diào)奔和參考市場普遍薪酬標準水平，并根據(jù)市場動態(tài)來提高企業(yè)自身整體薪酬標準水平。第三，要

7、在企業(yè)內(nèi)部實施職位評估，并設(shè)計一套科學有效的薪酬等級分配體系，合理拉開不同部門、不同員工等級之間的薪酬差距，進而間接促進激勵機制實施的有效性。第四，耍構(gòu)建一套科學、有效的企業(yè)績效管理及評估機制。基于上述四點思路來優(yōu)化企業(yè)激勵機制，設(shè)計薪酬體系方案才是正確有效的。2.2設(shè)計流程2.2.1職務分析企業(yè)首先要進行職務分析，明確企業(yè)自身各個職位的職務設(shè)置目標、工作關(guān)系、職責、內(nèi)容與權(quán)限范圍，要求在合理的工作環(huán)境、健全的知識技能與經(jīng)驗體系下來開展薪酬體系建立過程。換言之，要保證企業(yè)人力資源開發(fā)與管理核心內(nèi)容的有

8、效性與優(yōu)質(zhì)，這樣才能為薪酬設(shè)計與管理工作實施提供依據(jù)。在實際的準備工作中，應該按照薪酬設(shè)計基本流程來對企業(yè)各個職能管理部門的職位工作內(nèi)容展開分析。2.2.2薪酬等級設(shè)計在分析企業(yè)各個職務崗位棊本屬性與功能后，就要進入企業(yè)的薪酬等級設(shè)計流程。該流程主耍根據(jù)職位資源在企業(yè)中的分配布局以及稀缺程度、職位技術(shù)復雜程度來確立，對于大企業(yè)而言其薪酬體系可以分出10余個等級。如果是同一職位，薪酬設(shè)置也可能存在多個不同級別，具體來講要基于以下三點內(nèi)容考慮：首先，要考慮職