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1、激勵的概念及涵義YOURSUBTITLEGOESHERE激勵是領(lǐng)導工作的一個重要內(nèi)容。領(lǐng)導者要影響工作的績效，就必須能夠了解被領(lǐng)導者的愿望，根據(jù)組織活動的需要和個人素質(zhì)與能力的差異幫助他們實現(xiàn)各自的愿望，以此提高下屬的工作積極性。成功的管理者必須知道用什么樣的方式有效地調(diào)動下屬的工作積極性。激勵：是心理學的一個術(shù)語。是指管理者通過某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，從而調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其朝向預(yù)定目標前進的一種管理活動。即指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其
2、朝向所期望的目標前進的過程。一、激勵的性質(zhì)激勵產(chǎn)生的根本原因是動機。動機過程源于一個未被滿足的需要，它產(chǎn)生了心理緊張，從而驅(qū)動個人去尋求特定的目標，如果最終目標實現(xiàn)，則需要得以滿足，緊張得以解除。（一）激勵的涵義所謂激勵就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力。組織激勵就是調(diào)動下屬的工作積極性，把潛在的能力充分地發(fā)揮出來，使其朝著組織所期望的目標表現(xiàn)出積極主動的、符合要求的工作行為。現(xiàn)代心理學研究表明，人們之所以會產(chǎn)生一些特定的有意識的行為是由其動機決定的。動機是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量，它是由人的內(nèi)在需要所引起的，
3、當需要未被滿足時就會產(chǎn)生緊張，進而激發(fā)個體的內(nèi)驅(qū)力，這種驅(qū)動力將導致尋求特定目標的行為。例如，饑餓會使人去尋找食物，孤獨會使人去尋求關(guān)心。美國管理學家羅賓斯認為，處于緊張的狀態(tài)之中的個體為了緩和這種緊張狀態(tài)而努力，緊張程度越大，努力程度越高。如果最終目標實現(xiàn)需要得到滿足，緊張就得以解除。動機、需求和行動之間的關(guān)系下圖所示。需要（不滿足）滿足（需要滿足，動機減弱）動機（滿足需要的緊張感或驅(qū)動力）采取行動（達成目標的行為）組織激勵過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要，使其處于緊張的狀態(tài)之中，產(chǎn)生行為的動力。其次，組織激
4、勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標。組織激勵本身就包含了組織目標與個體目標的相容。組織中無激勵的行為和有激勵而無效果的行為，都說明組織激勵的機理出現(xiàn)了問題。再次，組織激勵力是取決于某一行動的效價和期望值。所謂效價，是指個人對達到某種預(yù)期成果的偏愛程度，或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的
5、結(jié)果。激勵力、效價和期望值之間的相互關(guān)系可表示為：激勵力=某一行動的效價×期望值。如上述故事中的老板這么做，意在激勵每一個人，而那位老板的做法妙處在于，他讓每個員工都感到這份激勵只是針對自己。如果紅燒肉放在餐桌上共享，激勵的效果當然有，但是，一定比單獨放在碗里而使員工獲得激勵的效果小。（二）激勵假設(shè)1、人性的假設(shè)激勵理論都要以人性的假設(shè)為前提。當前關(guān)于人性的假設(shè)經(jīng)歷了從傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式、人力資源模式的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)模式的假設(shè)是，經(jīng)理人員比員工更理解工作，員工的本性是懶惰的，只有通過金錢刺激才能驅(qū)動他們努力工作。這種模式
6、認為，公司以高工資作為回報，要求員工服從管理者的權(quán)威。人際關(guān)系模式研究者發(fā)現(xiàn)，很多工作因為重復(fù)與枯燥，降低了對員工的激勵程度，而社會交往則會創(chuàng)造和保持激勵；管理者們對員工關(guān)心體貼，改善了他們的工作環(huán)境，所以，他應(yīng)該接受管理者的權(quán)威，接受已經(jīng)由管理者規(guī)定好的工作條件。人力資源模式發(fā)現(xiàn)，人們并不是天生厭惡工作的，人們愿意為自己的目標做出貢獻。絕大多數(shù)的人可以運用自己的創(chuàng)造力、責任感進行自我指導和自我控制來完成工作。管理者的基本任務(wù)就是發(fā)現(xiàn)未開發(fā)的人力資源，創(chuàng)造輕松愉快的氛圍，使員工的能力得到發(fā)揮，不斷地擴大員工自我指導和自我
7、控制的范圍。2、激勵理論的前提假設(shè)要理解激勵理論需要了解一些基本假設(shè)。第一，激勵只是決定個體績效的諸多因素之一。影響個體績效的還有能力、資源和其他條件，只有激勵對于提高員工的績效往往是不夠的。第二，激勵是一種供給不足的短缺資源，需要定期補充。激勵能量滿足熱力學定律，它的流動具有不可逆的方向性。組織只有不斷地提供新的激勵能量，員工才能獲得持續(xù)的動力。激勵的理論和實踐是一個永無休止的過程。第三，激勵作為一種工具，它應(yīng)當滲透到組織管理各職能之中。計劃、組織、領(lǐng)導、控制、創(chuàng)新等職能都要加入激勵的因素。YOURTOPICGOESH
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