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《論企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)論企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究學(xué)院：網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院專業(yè)：工商管理姓名:羅慧指導(dǎo)老師：何霖俐論企業(yè)薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究摘要薪酬是職工和企業(yè)之前對(duì)于勞動(dòng)付出的一種交換，這種交換方式通常會(huì)以契約的形式體現(xiàn)，從而進(jìn)一步對(duì)職工具體的勞動(dòng)行為和勞動(dòng)狀況作出反饋。從正面來講，職工從事的體力勞動(dòng)程度和職工工作滿意度呈反比，則勞動(dòng)層次是勞動(dòng)薪酬的依據(jù)。當(dāng)職工從事的工作沒有相當(dāng)?shù)男匠杲粨Q，則職工的工作態(tài)度和工作意愿就會(huì)下降，極有可能會(huì)產(chǎn)生怠工甚至離職的不良現(xiàn)象。職工的工作效率和工作態(tài)度都能反饋出職工對(duì)
2、于目前薪酬是否滿意，好的薪酬制度是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)保障。本文經(jīng)過大量的調(diào)查，通過查閱文獻(xiàn)了解了我國(guó)目前的薪酬制度，找出我國(guó)企業(yè)薪酬制度存在的部分缺陷，經(jīng)過分析后給出了解決辦法。僅此期望本文的相關(guān)論點(diǎn)能夠幫助我國(guó)部分企業(yè)用以改善薪酬制度，為企業(yè)薪酬激勵(lì)提供切實(shí)的實(shí)施辦法。關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；激勵(lì)激勵(lì)；薪酬激勵(lì)目錄一、引言1二、薪酬與激勵(lì)相關(guān)概述1（一）薪酬的界定1（二）激勵(lì)的概念1三、企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理中存在的問題1（一）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理1（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善2（三）注重短期效益2四、員工
3、激勵(lì)與薪酬管理存在問題的原因分析3（一）傳統(tǒng)的平均主義觀念嚴(yán)重3（二）薪酬分配的基礎(chǔ)工作薄弱3（三）薪酬的非策略性3五、完善企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理的對(duì)策與建議4（一）設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)4（二）建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系4（三）實(shí)行短中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式5六、結(jié)論5參考文獻(xiàn)6致謝7一、引言企業(yè)員工的重要性不言而喻，員工是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)保障，是企業(yè)賴以生存的源泉。成功的企業(yè)總是把員工放在第一位的，但是不乏有些企業(yè)至今還沒有建立相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，導(dǎo)致公司運(yùn)營(yíng)效率低下。本文的研究重點(diǎn)在于發(fā)現(xiàn)我國(guó)大多數(shù)企業(yè)尚存在
4、的薪酬激勵(lì)缺陷，通過定性定量分析出問題癥結(jié)所在，從而找出相應(yīng)的解決途徑。幫助大部分企業(yè)建立良好的薪酬反饋機(jī)制，并為之提供可行的建立途徑，為我國(guó)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略奉獻(xiàn)一份力量。二、薪酬與激勵(lì)相關(guān)概述（一）薪酬的界定薪酬是企業(yè)對(duì)于職工為企業(yè)做出的各種形式的勞動(dòng)所給予的約定付出形式，約定的付出形式可以有貨幣形式和非貨幣形式。通常來講，企業(yè)和員工的契約關(guān)系其實(shí)就是職工通過勞動(dòng)向企業(yè)換取所需的關(guān)系。在這個(gè)契約當(dāng)中，單位的責(zé)任是檢驗(yàn)職工勞動(dòng)成果并付出相對(duì)等的報(bào)酬，是購買者，職工的責(zé)任是付出相應(yīng)的勞動(dòng)，是出賣者。薪酬的意
5、義是勞動(dòng)價(jià)值。（二）激勵(lì)的概念激勵(lì)制度一旦形成，就能立即提高公司運(yùn)營(yíng)效率的作用。尤其是系統(tǒng)繁雜的企業(yè)，激勵(lì)制度是一種無形的管理員。員工的效率和才華只有通過薪酬激勵(lì)才能體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)上。激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行規(guī)則就是鼓勵(lì)員工付出在應(yīng)有勞動(dòng)之外的勞動(dòng)的肯定和鼓勵(lì)。激勵(lì)就是員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就并獲取認(rèn)可的一個(gè)過程。相對(duì)來說，企業(yè)要求的是工作量和工作效率，還需要考慮效率，一般員工對(duì)于既定的薪酬付出的是剛好滿足或低于企業(yè)預(yù)期要求的工作量。一旦給予鼓勵(lì)，員工就有可能付出高水準(zhǔn)高效率的工作。三、企業(yè)員工激勵(lì)與薪酬管理中存在的問題
6、（一）企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬制度上有兩種因素，分別是員工保健因素和員工激勵(lì)因素。但是保健型因素通常職能保證員工得到普遍的保障，無法讓具有優(yōu)質(zhì)性的員工效率體現(xiàn)出來，甚至是壓抑的。只有通過調(diào)整薪酬制度，以鼓勵(lì)性因素為主，充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高職工的工作熱情，則會(huì)創(chuàng)造出高于報(bào)酬的利潤(rùn)。同時(shí)去也應(yīng)當(dāng)盡量多方面的為能夠付出高效率勞務(wù)工作的職工提供更多的保障，例如提高鼓勵(lì)職工的職位和基本薪酬、在年終會(huì)議上總結(jié)并進(jìn)行單獨(dú)表彰等等。這樣的薪酬鼓勵(lì)方式就脫離了僅僅依靠金錢滿足員工需要的低層次激勵(lì)。這樣的激勵(lì)不但激發(fā)
7、了員工的工作積極性，并進(jìn)一步降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。[4]另外，大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度非常單一，沒有體現(xiàn)差異化，導(dǎo)致企業(yè)不同群體的特殊需求不能得到相應(yīng)的滿足，所以企業(yè)必須制定按勞分配之外的鼓勵(lì)機(jī)制并行，充分體現(xiàn)出勞動(dòng)質(zhì)量和成分的差異性。不僅要從物質(zhì)上，還要從情感上和心理上對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行鼓勵(lì)。因?yàn)閱我坏慕疱X鼓勵(lì)并不能滿足所有職工，因?yàn)槟軌蚋冻龈咝趧?dòng)的員工，金錢對(duì)其的誘惑力并不強(qiáng)。所以多元化的鼓勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。（二）業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系不完善一般企業(yè)裁定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)通常是職工當(dāng)期的業(yè)績(jī)情況。但是明顯的我國(guó)大部分企業(yè)并具
8、有相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，也就是說，無法用正確的系統(tǒng)和計(jì)算流程評(píng)價(jià)額定的員工業(yè)績(jī)。薪酬激勵(lì)是和業(yè)績(jī)好壞息息相關(guān)的，但是更為重要的是與其他同等效力的鼓勵(lì)相關(guān)的，不僅僅是金錢。我國(guó)當(dāng)前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還沒有建立完善，所以不具有資質(zhì)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，所謂的薪酬鼓勵(lì)制度也是比較混亂的。在企業(yè)當(dāng)中有如下弊端會(huì)擾亂已經(jīng)存在的鼓勵(lì)機(jī)制，在強(qiáng)調(diào)員工工作效率的同時(shí)，并不鼓勵(lì)效率，而是看中時(shí)間，在強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)完成效果的同時(shí)，不注重員工的任務(wù)質(zhì)量，并給予鼓勵(lì)，而
