科特 變革之心 對組織變革的啟示

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1、科特《變革之心》對組織變革的啟示當今的中國正處于世界的焦點、變革的中心，中國的許多地區(qū)正經(jīng)歷著速度驚人的變革。我們有理由相信，這種形勢必將繼續(xù)下去，而且許多地方還將加速。這在歷史上是史無前例的：十三億人口需要對眼前如此巨大而快速的變革做出如此迅速的反應；從來沒有過如此龐大的領導群需要如此迅速而深入地建立和變革自己的組織或機構。而對于所有的組織和機構來說，要想在組織變革中取得真正的成功，首要條件就是改變組織當中人們的行為。約翰·科特為當今世界上少數(shù)研究“領導”問題的頂尖學者之一。他對變革的基本信念是：“變革最根本的問

2、題就是改變人們的行為”。人們之所以會發(fā)生改變，常常是因為所看到的事實影響了感受，而不是因為分析而改變想法。換句話說，他主張的變革途徑是：“目睹-感受-變革”（see-feel-change）而非“分析-思考-變革”（analysis-think-change）?？偟膩碚f，行為而非邏輯才是問題的關鍵。組織變革四大步驟的核心在于改變組織當中人們的行為，而其中的一個重要方式就是改變他們的感受。?一、??增加緊迫感以及建立指導團隊（一）增加緊迫感無論是大型私有企業(yè)的高層主管還是身處非營利性組織的基層部門，那些在組織變革中取

3、得成功的人士，都會在發(fā)動變革前在相關人員心里創(chuàng)造一種緊迫感，而那些不大成功的變革領導，只會關注組織中的一小部分人，對一些彌漫于整個組織的負面消極情緒不聞不問，這在很大程度上破壞企業(yè)當前正在進行的變革。通常，有四種行為會阻礙變革的啟動：第一種是由于錯誤的驕傲和狂妄而導致的自滿情緒；第二種是由于恐懼而導致的自我保護心理，它使得人們容易逃避現(xiàn)實，不愿意馬上采取措施來面對問題；還有一種是由于憤怒而導致的漠然心理；最后則是一種極度的悲觀心理，它會使人們在遇到問題的時候經(jīng)常地猶豫不決。無論原因是什么，結果總是相似的----人們

4、不愿意馬上行動起來。相反，他們會退縮，如果是別人首先提出一項新行動的話，他們就會不停地抱怨，這就使得必要的變革無法進行或者無法順利地啟動。這些負面心理無疑會使整個變革流程陷入僵局，從而導致變革無法成功。改變一個人的行為已經(jīng)是一件極其困難的事情了，改變101或10001個人的行為則更是一項艱巨卓絕的工作。但還是有很多組織成功地做到了這一點。如果對這些組織進行仔細地觀察的話，你會發(fā)現(xiàn)它們的行為模式并不完全相同，然而它們都有一個共通點----無論處于何種階段，它們在組織變革中最核心的活動并不是資料收集、分析、書寫報告和演

5、示——這種方式通常意味著你在試圖通過改變人們的思維來進而改變他們的行為。相反地，它們會向人們展示問題所在，并進而找出解決問題的方法。通過這種方式，組織當中那些抵制變革的情緒開始漸漸消除，而激勵人們采取有用行動的積極情緒則慢慢增強。情感上的這種反應隨之提供了一種能量，這種能量會促使人們推進整個變革流程——無論擺在眼前的困難是多么巨大。?我們來看看“客戶憤怒的錄像帶”案例：目睹。在錄象帶上，員工們看到了一位非常重要的客戶在抱怨。把這盤錄象帶交給員工的人是一位非?？尚诺募一铮]有直接向下屬發(fā)火。感受。大多數(shù)員工都感到

6、非常驚訝。有些人則感到恐懼甚至發(fā)瘋。許多人的自滿情緒開始下降，一種緊迫感在慢慢地增強——“我們必須做些什么?！弊兏铩Ｓ行┤藶樽约旱男袨檗q解，堅持維持現(xiàn)在的局面。更多地人則開始（帶有嘗試性的）尋找問題所在，他們會和客戶交談，在討論變革的需要的時候傾聽管理層的意見。對于一個每個人都自認為是專家，只有自己知道什么是正確的組織來說，這的確是一項巨大的行為變革。???在說服人們的時候，我們要所使用的主要手段并非理智的分析，而應該是具體而真實的證據(jù)。使用你所能看到的證據(jù)，而不只是語言和數(shù)字，創(chuàng)造一個富有戲劇性的、能夠為人們所看

7、到的場景，以事實為根據(jù)而又不帶任何強制性的演示是一種最好的說服方式。結果——這也是關鍵所在——人們會因此而受到感動，并進而發(fā)生改變，同時又不會在對方心中造成恐懼或憤怒的消極情緒。相反，隨著緊迫感的不斷增強，整個組織的變革自然也就開始了。?要在組織內部形成一種緊迫感，使人們意識到進行變革的必要性，從而為即將啟動的變革作好充分的準備。行得通的方式：·向別人展示一件非常吸引人，并能夠為人們所實際地看到、摸到并感受到的事物，以此使他們意識到進行變革的必要性?！は蛉藗冋故緛碜云髽I(yè)外部的富有戲劇性的證據(jù)，以此來表明企業(yè)進行變革

8、的重要性?！そ?jīng)常尋找一些廉價而容易的方式來降低組織中的自滿情緒?！び肋h不要低估組織中存在的自滿、恐懼和憤怒情緒——即使在表現(xiàn)非常優(yōu)秀的組織當中也不例外。行不通的方式：·僅僅注重建立一個“理性”的商業(yè)案例，只追求得到頂級管理層的批準，只顧向前沖，卻絲毫不考慮企業(yè)內部存在的可能會阻塞變革的情緒?！o迫感的必要性認識不足，直接跳到為組織變革確立目標和戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)。