科特 變革之心 對組織變革的啟示

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1、科特《變革之心》對組織變革的啟示當(dāng)今的中國正處于世界的焦點(diǎn)、變革的中心，中國的許多地區(qū)正經(jīng)歷著速度驚人的變革。我們有理由相信，這種形勢必將繼續(xù)下去，而且許多地方還將加速。這在歷史上是史無前例的：十三億人口需要對眼前如此巨大而快速的變革做出如此迅速的反應(yīng)；從來沒有過如此龐大的領(lǐng)導(dǎo)群需要如此迅速而深入地建立和變革自己的組織或機(jī)構(gòu)。而對于所有的組織和機(jī)構(gòu)來說，要想在組織變革中取得真正的成功，首要條件就是改變組織當(dāng)中人們的行為。約翰·科特為當(dāng)今世界上少數(shù)研究“領(lǐng)導(dǎo)”問題的頂尖學(xué)者之一。他對變革的基本信念是：“變革最根本的問

2、題就是改變?nèi)藗兊男袨椤?。人們之所以會發(fā)生改變，常常是因?yàn)樗吹降氖聦?shí)影響了感受，而不是因?yàn)榉治龆淖兿敕?。換句話說，他主張的變革途徑是：“目睹-感受-變革”（see-feel-change）而非“分析-思考-變革”（analysis-think-change）。總的來說，行為而非邏輯才是問題的關(guān)鍵。組織變革四大步驟的核心在于改變組織當(dāng)中人們的行為，而其中的一個重要方式就是改變他們的感受。?一、??增加緊迫感以及建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)（一）增加緊迫感無論是大型私有企業(yè)的高層主管還是身處非營利性組織的基層部門，那些在組織變革中取

3、得成功的人士，都會在發(fā)動變革前在相關(guān)人員心里創(chuàng)造一種緊迫感，而那些不大成功的變革領(lǐng)導(dǎo)，只會關(guān)注組織中的一小部分人，對一些彌漫于整個組織的負(fù)面消極情緒不聞不問，這在很大程度上破壞企業(yè)當(dāng)前正在進(jìn)行的變革。通常，有四種行為會阻礙變革的啟動：第一種是由于錯誤的驕傲和狂妄而導(dǎo)致的自滿情緒；第二種是由于恐懼而導(dǎo)致的自我保護(hù)心理，它使得人們?nèi)菀滋颖墁F(xiàn)實(shí)，不愿意馬上采取措施來面對問題；還有一種是由于憤怒而導(dǎo)致的漠然心理；最后則是一種極度的悲觀心理，它會使人們在遇到問題的時候經(jīng)常地猶豫不決。無論原因是什么，結(jié)果總是相似的----人們

4、不愿意馬上行動起來。相反，他們會退縮，如果是別人首先提出一項(xiàng)新行動的話，他們就會不停地抱怨，這就使得必要的變革無法進(jìn)行或者無法順利地啟動。這些負(fù)面心理無疑會使整個變革流程陷入僵局，從而導(dǎo)致變革無法成功。改變一個人的行為已經(jīng)是一件極其困難的事情了，改變101或10001個人的行為則更是一項(xiàng)艱巨卓絕的工作。但還是有很多組織成功地做到了這一點(diǎn)。如果對這些組織進(jìn)行仔細(xì)地觀察的話，你會發(fā)現(xiàn)它們的行為模式并不完全相同，然而它們都有一個共通點(diǎn)----無論處于何種階段，它們在組織變革中最核心的活動并不是資料收集、分析、書寫報告和演

5、示——這種方式通常意味著你在試圖通過改變?nèi)藗兊乃季S來進(jìn)而改變他們的行為。相反地，它們會向人們展示問題所在，并進(jìn)而找出解決問題的方法。通過這種方式，組織當(dāng)中那些抵制變革的情緒開始漸漸消除，而激勵人們采取有用行動的積極情緒則慢慢增強(qiáng)。情感上的這種反應(yīng)隨之提供了一種能量，這種能量會促使人們推進(jìn)整個變革流程——無論擺在眼前的困難是多么巨大。?我們來看看“客戶憤怒的錄像帶”案例：目睹。在錄象帶上，員工們看到了一位非常重要的客戶在抱怨。把這盤錄象帶交給員工的人是一位非?？尚诺募一铮]有直接向下屬發(fā)火。感受。大多數(shù)員工都感到

6、非常驚訝。有些人則感到恐懼甚至發(fā)瘋。許多人的自滿情緒開始下降，一種緊迫感在慢慢地增強(qiáng)——“我們必須做些什么?！弊兏铩Ｓ行┤藶樽约旱男袨檗q解，堅持維持現(xiàn)在的局面。更多地人則開始（帶有嘗試性的）尋找問題所在，他們會和客戶交談，在討論變革的需要的時候傾聽管理層的意見。對于一個每個人都自認(rèn)為是專家，只有自己知道什么是正確的組織來說，這的確是一項(xiàng)巨大的行為變革。???在說服人們的時候，我們要所使用的主要手段并非理智的分析，而應(yīng)該是具體而真實(shí)的證據(jù)。使用你所能看到的證據(jù)，而不只是語言和數(shù)字，創(chuàng)造一個富有戲劇性的、能夠?yàn)槿藗兯?/p>

7、到的場景，以事實(shí)為根據(jù)而又不帶任何強(qiáng)制性的演示是一種最好的說服方式。結(jié)果——這也是關(guān)鍵所在——人們會因此而受到感動，并進(jìn)而發(fā)生改變，同時又不會在對方心中造成恐懼或憤怒的消極情緒。相反，隨著緊迫感的不斷增強(qiáng)，整個組織的變革自然也就開始了。?要在組織內(nèi)部形成一種緊迫感，使人們意識到進(jìn)行變革的必要性，從而為即將啟動的變革作好充分的準(zhǔn)備。行得通的方式：·向別人展示一件非常吸引人，并能夠?yàn)槿藗兯鶎?shí)際地看到、摸到并感受到的事物，以此使他們意識到進(jìn)行變革的必要性?！は蛉藗冋故緛碜云髽I(yè)外部的富有戲劇性的證據(jù)，以此來表明企業(yè)進(jìn)行變革

8、的重要性?！そ?jīng)常尋找一些廉價而容易的方式來降低組織中的自滿情緒?！び肋h(yuǎn)不要低估組織中存在的自滿、恐懼和憤怒情緒——即使在表現(xiàn)非常優(yōu)秀的組織當(dāng)中也不例外。行不通的方式：·僅僅注重建立一個“理性”的商業(yè)案例，只追求得到頂級管理層的批準(zhǔn)，只顧向前沖，卻絲毫不考慮企業(yè)內(nèi)部存在的可能會阻塞變革的情緒?！o迫感的必要性認(rèn)識不足，直接跳到為組織變革確立目標(biāo)和戰(zhàn)略的環(huán)節(jié)。