寧波民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策研究【開題報告】

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1、開題報告寧波民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預期目標從人類生產(chǎn)力發(fā)展歷史來看，經(jīng)濟的知識化和知識經(jīng)濟化都是不可逆轉(zhuǎn)的，知識經(jīng)濟將逐步占居國民經(jīng)濟的主導地位。為此，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，同時也面臨著嶄新的發(fā)展機遇。在市場經(jīng)濟條件下，我國越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭。作為企業(yè)人力資源管理主要內(nèi)容的員工培訓，在企業(yè)生存中更是發(fā)揮著越來越重要的作用，也成為了企業(yè)關(guān)注的焦點。近年來寧波民營企業(yè)發(fā)展迅速，寧波市已注冊的私營企業(yè)

2、超過8萬戶，個體工商戶22萬余戶，涵蓋一、二、三產(chǎn)業(yè)各個門類，民營經(jīng)濟創(chuàng)造的GDP接近全市總量的80%，創(chuàng)造的利稅約占全市的70%，創(chuàng)造的就業(yè)崗位接近全市的85%。民營經(jīng)濟已成為支撐全市國民經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。民營企業(yè)的發(fā)展離不開一大批管理先進、科技領(lǐng)先、效益明顯的企業(yè)作為支撐，更離不開一批高素質(zhì)、高技能的職工隊伍作為保障。然而民營企業(yè)在快速的發(fā)展的過程中，也暴露出很多問題，由于多年來對企業(yè)職工培訓缺乏足夠重視，寧波企業(yè)也一定程度上受到“技工荒”的困擾，因此，研究寧波當前企業(yè)職工培訓現(xiàn)狀，為政府尋求解

3、決企業(yè)培訓有效地途徑，成為推動企業(yè)乃至整個寧波經(jīng)濟發(fā)展的重要研究工作。本研究以寧波方太企業(yè)為例，對寧波民營企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀以及存在的問題進行了研究，旨在為寧波民營企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提出相應的建議及對策。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀加里·德斯勒教授曾提出過：“培訓就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能過程”。培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致劃分為三個時期：傳統(tǒng)理論時期、行為科學時期、系統(tǒng)理論時期。傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀三十年代

4、，這是人類管理從經(jīng)驗管理過渡到科學管理的階段，典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出出版的《科學管理原理》一書中提出了科學管理的四大原則，其中的第二條是“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”。5另一個代表人物是德國社會學家馬克思韋伯，他在上世紀早期描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。這種理想的組織模式有六個特征，其中的一個特征是“所有的組織成員都是依據(jù)經(jīng)過培訓、教育或正式考試取得的技術(shù)資格選拔的”。馬克思韋伯認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的

5、組織績效。行為科學理論階段大致開始于二十世紀五十年代，這個階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系。美國心理學家斯金納于1956年在《科學與人類行為》一書中提出了強化理論，他強調(diào)人們行為是依據(jù)這些行為過去導致的結(jié)果來決定的。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓與開發(fā)》一書中揭示了學習過程理論。這一過程包括預期、知覺、加工存儲、語義編碼、恢復、推廣、滿足。本人認為，這個時期的研究，已經(jīng)開始關(guān)注整個培訓行為的連貫性和科學性。到了20世紀60年代以后，培訓理論

6、進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性。貝納德×泰勒和戈登.利皮特（1987）指出，培訓是指向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所需的基本技能的過程。這個時期的培訓理論主要是注重強調(diào)整個組織的學習，關(guān)注團隊中每個員工的成長。團隊學習是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標能力的過程。團隊學習對組織與個體來說是雙贏的選擇，也是雙贏的結(jié)果。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉在1990年出版的《第五項修煉－－學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出：未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各

7、階層人員投入并有能力不斷學習的組織――學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，有很強的競爭力。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓”的論文，提出了從整個組織考慮“集體培訓”的理念。認為一個組織應該從整個組織去考慮培訓計劃.相對國外員工培訓的發(fā)展來講，我國關(guān)于員工培訓的理論研究起步較晚，早期的研究主要集中在對國外理論的轉(zhuǎn)介、移植、復制上，后期出現(xiàn)本土化研究。自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，重視人力資源的開發(fā)，員工培訓開始進

8、入快速發(fā)展的階段。特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓工作的研究愈來愈多。歐炳進（1986年）提出培訓是創(chuàng)造某種環(huán)境，使員工能夠使在這一個環(huán)境中學習獲得特定的、與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。王洪江、肖占安(2002)從不同的員工培訓需求態(tài)度進行分析，根據(jù)員工培訓需狀況，制定科學的、合理的培訓教學目標和教學大綱，組織多層次的員工培訓。5宋正剛(2005)提出培訓工作應注重企業(yè)價值觀和團隊合作精神的培訓。此外應建立有效地培訓激勵機制，充分調(diào)動員工參