創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的績效思考

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1、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的績效思考　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)是需要考核的，但若是HR不了解企業(yè)現(xiàn)狀，盲目地抓考核抓細節(jié)，企業(yè)往往會進入發(fā)展誤區(qū)?！　∈紫?，在企業(yè)的初創(chuàng)期，可能人人都是金剛葫蘆娃身兼數(shù)職、十八般武器樣樣精通，這個大階段，你身為HR，要做的只是更好地幫助企業(yè)“活著并且活得更好”?！　【烤故裁磿r候可以開始引入考核?那就是第二階段?！　′N售部：月度銷售額增量(此時為激勵，以增量考核為主更有利于刺激企業(yè)短期發(fā)展)　　市場部：渠道開拓增量及數(shù)量　　職能部：基礎圍繞常規(guī)“服務性”指標考核即可，盡量讓業(yè)務產(chǎn)出部門來對職能部門進

2、行考核，主要目前的階段還處于“生存”，強市場輕內部階段，所以職能一切圍繞“幫助產(chǎn)值部門創(chuàng)造更多產(chǎn)值”為前提進行逐漸建立人力資源體系?！　〉谌齻€階段是穩(wěn)定型生存階段，也就是老板偶爾不在一天兩天沒事兒。但是這個時候也是建立“內部管理體系”很關鍵的一個節(jié)點，否則就可能會在企業(yè)進入“高速發(fā)展期”這個大階段的時候，因為內部管理的缺失導致拖了“經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展”的后腿。　　在這個階段人力資源要考慮：建立人才梯隊的雛形、激勵并留住穩(wěn)固型核心人才團隊、引導核心部門負責人學習管理知識并進行團隊人才培育、建立團隊考核機制。

3、完善考核可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標開始著手了;薪酬可以于績效考核結果掛鉤以刺激個人晉升;績效考核結果與培訓可掛鉤。當然這些都是可以開始著手但不一定非做到高大上?！　∫?、搞不搞考核要結合你的企業(yè)階段，就算是初創(chuàng)企業(yè)也都是要有三種階段的;　　二、互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)初創(chuàng)階段到了有一定的“產(chǎn)品”方向以及短期目標再去做“階段性”“活”的考核，也就是動態(tài)考核。而不是墨守成規(guī)地非要考慮很嚴謹?shù)摹肮芾黹]環(huán)”;　　三、在這個時候考慮設計績效考核不要先考慮用什么方法，先考慮“方向”，再考慮考核點，于是自然也就明白考核方式與方法。甚至

4、在初創(chuàng)型企業(yè)用“自創(chuàng)”都可以。關鍵是方向對了即可;　　四、可針對不同的部門進行不同權重及輕重考核，考核以短期目標考核及員工行業(yè)方向指引考核為主，同時可以考慮如何定“增量”，以刺激各部門不斷發(fā)展。