創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的績(jī)效思考

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1、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的績(jī)效思考　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)是需要考核的，但若是HR不了解企業(yè)現(xiàn)狀，盲目地抓考核抓細(xì)節(jié)，企業(yè)往往會(huì)進(jìn)入發(fā)展誤區(qū)?！　∈紫?，在企業(yè)的初創(chuàng)期，可能人人都是金剛葫蘆娃身兼數(shù)職、十八般武器樣樣精通，這個(gè)大階段，你身為HR，要做的只是更好地幫助企業(yè)“活著并且活得更好”?！　【烤故裁磿r(shí)候可以開(kāi)始引入考核?那就是第二階段?！　′N(xiāo)售部：月度銷(xiāo)售額增量(此時(shí)為激勵(lì)，以增量考核為主更有利于刺激企業(yè)短期發(fā)展)　　市場(chǎng)部：渠道開(kāi)拓增量及數(shù)量　　職能部：基礎(chǔ)圍繞常規(guī)“服務(wù)性”指標(biāo)考核即可，盡量讓業(yè)務(wù)產(chǎn)出部門(mén)來(lái)對(duì)職能部門(mén)進(jìn)

2、行考核，主要目前的階段還處于“生存”，強(qiáng)市場(chǎng)輕內(nèi)部階段，所以職能一切圍繞“幫助產(chǎn)值部門(mén)創(chuàng)造更多產(chǎn)值”為前提進(jìn)行逐漸建立人力資源體系。　　第三個(gè)階段是穩(wěn)定型生存階段，也就是老板偶爾不在一天兩天沒(méi)事兒。但是這個(gè)時(shí)候也是建立“內(nèi)部管理體系”很關(guān)鍵的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，否則就可能會(huì)在企業(yè)進(jìn)入“高速發(fā)展期”這個(gè)大階段的時(shí)候，因?yàn)閮?nèi)部管理的缺失導(dǎo)致拖了“經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展”的后腿。　　在這個(gè)階段人力資源要考慮：建立人才梯隊(duì)的雛形、激勵(lì)并留住穩(wěn)固型核心人才團(tuán)隊(duì)、引導(dǎo)核心部門(mén)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)管理知識(shí)并進(jìn)行團(tuán)隊(duì)人才培育、建立團(tuán)隊(duì)考核機(jī)制。

3、完善考核可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始著手了;薪酬可以于績(jī)效考核結(jié)果掛鉤以刺激個(gè)人晉升;績(jī)效考核結(jié)果與培訓(xùn)可掛鉤。當(dāng)然這些都是可以開(kāi)始著手但不一定非做到高大上。　　一、搞不搞考核要結(jié)合你的企業(yè)階段，就算是初創(chuàng)企業(yè)也都是要有三種階段的;　　二、互聯(lián)網(wǎng)型企業(yè)初創(chuàng)階段到了有一定的“產(chǎn)品”方向以及短期目標(biāo)再去做“階段性”“活”的考核，也就是動(dòng)態(tài)考核。而不是墨守成規(guī)地非要考慮很?chē)?yán)謹(jǐn)?shù)摹肮芾黹]環(huán)”;　　三、在這個(gè)時(shí)候考慮設(shè)計(jì)績(jī)效考核不要先考慮用什么方法，先考慮“方向”，再考慮考核點(diǎn)，于是自然也就明白考核方式與方法。甚至

4、在初創(chuàng)型企業(yè)用“自創(chuàng)”都可以。關(guān)鍵是方向?qū)α思纯?　　四、可針對(duì)不同的部門(mén)進(jìn)行不同權(quán)重及輕重考核，考核以短期目標(biāo)考核及員工行業(yè)方向指引考核為主，同時(shí)可以考慮如何定“增量”，以刺激各部門(mén)不斷發(fā)展。