mba開題報告優(yōu)秀范例精選：hg公司員工離職現(xiàn)狀與對策研究

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1、MBA開題報告優(yōu)秀范例精選：HG公司員工離職現(xiàn)狀與對策研究----MBA開題報告論文-->HG公司員工離職現(xiàn)狀與對策研究一、課題、目的、意義1、課題：自選課題2、課題研究目的：近20年來民營企業(yè)不斷增加、成長，而中小民營企業(yè)作為我國企業(yè)的主體，在國民經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)著重要地位，對提高社會就業(yè)率起著極其關(guān)鍵的作用。但在現(xiàn)實情況中，中小民企員工離職率一直居高不下，成為困擾中小民企的極其重要的難題。嚴重影響了中小民企的生存與發(fā)展。目前有關(guān)中小民企員工離職問題的研究較少，因此希望通過對HG公司員工離職情況的歷史與現(xiàn)狀的研究，并結(jié)合其行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的經(jīng)驗，借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果，探尋中小民

2、企員工離職的原因及主要影響因素，以期尋求有效降低中小民企員工離職率的對策，從而為中小民企的人力資源管理，提出探索性建議，并期望為中小民企的發(fā)展盡綿薄之力。3、課題研究的意義：離職在性質(zhì)上可以分為自愿離職和非自愿離職。而自愿離職又可以進一步分為對企業(yè)有利的良性離職和不利的非良性離職。而非良性離職才是企業(yè)最需關(guān)注的，其他情況是企業(yè)可以控制的，因此本文以下的“離職”均指的是非良性離職。之所以選擇“中小民企員工離職成因與對策研究”作為畢業(yè)論文題目，主要是對該論題的研究可滿足社會、組織（企業(yè)）、個人的共同需要，具體表現(xiàn)在以下幾點現(xiàn)實意義：3.1中小民企員工離職率過高對社會具有負面的影響。

3、中小民企在國民經(jīng)濟發(fā)展中日趨重要。中小民企的健康發(fā)展對提高社會就業(yè)率可謂至關(guān)重要。過高的員工離職率對具有良好前景的中小民企及企業(yè)主帶來損失和困擾，一定程度上影響了部分中小民企，尤其企業(yè)主個人發(fā)展及收入的意愿。同時，也降低了整個社會人力資源的利用效率。而過頻的離職行為造成工作不穩(wěn)定，也導(dǎo)致員工家庭責(zé)任感乃至社會責(zé)任感受到相當(dāng)程度的削減，給社會帶來了一系列問題，增加了相當(dāng)?shù)纳鐣杀?，影響了社會的和諧發(fā)展。3.2員工離職率過高嚴重影響了中小民企的生存和發(fā)展。正常的企業(yè)應(yīng)該保持一定的員工流動率，但過高的員工離職率則會給企業(yè)帶來高昂的人力資源成本。據(jù)美國管理學(xué)會（AMA）的報告，替換一名

4、員工的成本至少相當(dāng)于員工全年薪酬的30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高；另根據(jù)G.Bliss的報告，在管理和銷售崗位的流動成本可高達離職員工全年薪酬的20%-250%。中小民企綜合實力較弱，對過高的員工離職率造成的高昂成本、在職員群體心理的動蕩、企業(yè)凝聚力的損失等等不利因素承受能力相對較弱，極大影響了中小民企的良性發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)消亡。3.3員工轉(zhuǎn)換工作過頻對其職業(yè)生涯具有極其不利的影響離職員工給自身也帶來了相當(dāng)損失，找新工作、適應(yīng)新的工作環(huán)境，均需要精力、時間。離職后所得到的收益往往并不足以彌補其所付出的轉(zhuǎn)換成本。個人職業(yè)發(fā)展的成功往往來自

5、于專注于某一特定事業(yè)，猶如“賣油翁”言“無他，惟手熟爾”。而過頻的工作轉(zhuǎn)換行為導(dǎo)致個人需投入相當(dāng)?shù)木θミm應(yīng)新的工作內(nèi)容、人際交往，勢必對個人職業(yè)發(fā)展造成相當(dāng)不利的影響。同時，在工作轉(zhuǎn)換過程中，相當(dāng)一批人并不能做到無縫隙轉(zhuǎn)換，賦閑情況極為常見，對個人的學(xué)習(xí)、工作、收入均產(chǎn)生了直接的負面影響，甚至影響到家庭責(zé)任的承擔(dān)。3.4促使中小民企人力資源管理水平乃至企業(yè)綜合管理水平的提高絕大多數(shù)中小民企從節(jié)約顯性管理成本的角度考量，多采用家族式或家族化管理，人力資源管理較差，甚至缺乏基本的企業(yè)管理制度，業(yè)務(wù)流程混亂，崗位職責(zé)模糊，獎罰不清，同樣也影響了員工對企業(yè)的向心力。因此希望通過對中小

6、民企員工離職成因的研究，促使中小企業(yè)注重以下幾個方面的工作：企業(yè)要不斷增強自身實力，確定長期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強員工對企業(yè)的信心；建立健全企業(yè)的管理制度，使業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)清晰明了，營造一個團結(jié)、合作、公平公正的工作環(huán)境；改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；建立合理的激勵結(jié)構(gòu)，把物質(zhì)激勵與精神激勵有效地結(jié)合起來，不斷滿足員工的成就感。通過以上工作既可提高企業(yè)人力資源管理水平，同時也促使了企業(yè)管理水平和經(jīng)營能力的提高。二、研究內(nèi)容與現(xiàn)狀1、結(jié)合HG公司員工離職的歷史與現(xiàn)狀，本文將從以下方面進行研究并試圖找出降低中小民企員工離職率的對策。第一、基礎(chǔ)理論分析第二、HG公司在人力資

7、源管理方面的失誤第三、HG公司離職的歷史數(shù)據(jù)分析第四、HG公司員工離職成因分析第五、其他同行業(yè)及同類公司情況比較第六、降低員工離職率的對策研究及測評方法2、與選題有關(guān)的研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。員工離職研究的歷史可追溯到20世紀初。最早主導(dǎo)這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟學(xué)家，主要考察宏觀因素對員工離職的影響。工業(yè)心理學(xué)家從20世紀70年代開始對員工離職進行研究。員工離職研究發(fā)展至今已成為組織行為學(xué)中一個重要的研究領(lǐng)域，并形成了專門的“離職學(xué)術(shù)圈”。許多學(xué)者將研究重點放在離職模型的構(gòu)建上，主要從個體層面來研究員工