mba開題報(bào)告優(yōu)秀范例精選：hg公司員工離職現(xiàn)狀與對(duì)策研究

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1、MBA開題報(bào)告優(yōu)秀范例精選：HG公司員工離職現(xiàn)狀與對(duì)策研究----MBA開題報(bào)告論文-->HG公司員工離職現(xiàn)狀與對(duì)策研究一、課題、目的、意義1、課題：自選課題2、課題研究目的：近20年來民營(yíng)企業(yè)不斷增加、成長(zhǎng)，而中小民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)企業(yè)的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著重要地位，對(duì)提高社會(huì)就業(yè)率起著極其關(guān)鍵的作用。但在現(xiàn)實(shí)情況中，中小民企員工離職率一直居高不下，成為困擾中小民企的極其重要的難題。嚴(yán)重影響了中小民企的生存與發(fā)展。目前有關(guān)中小民企員工離職問題的研究較少，因此希望通過對(duì)HG公司員工離職情況的歷史與現(xiàn)狀的研究，并結(jié)合其行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果，探尋中小民

2、企員工離職的原因及主要影響因素，以期尋求有效降低中小民企員工離職率的對(duì)策，從而為中小民企的人力資源管理，提出探索性建議，并期望為中小民企的發(fā)展盡綿薄之力。3、課題研究的意義：離職在性質(zhì)上可以分為自愿離職和非自愿離職。而自愿離職又可以進(jìn)一步分為對(duì)企業(yè)有利的良性離職和不利的非良性離職。而非良性離職才是企業(yè)最需關(guān)注的，其他情況是企業(yè)可以控制的，因此本文以下的“離職”均指的是非良性離職。之所以選擇“中小民企員工離職成因與對(duì)策研究”作為畢業(yè)論文題目，主要是對(duì)該論題的研究可滿足社會(huì)、組織（企業(yè)）、個(gè)人的共同需要，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)現(xiàn)實(shí)意義：3.1中小民企員工離職率過高對(duì)社會(huì)具有負(fù)面的影響。

3、中小民企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中日趨重要。中小民企的健康發(fā)展對(duì)提高社會(huì)就業(yè)率可謂至關(guān)重要。過高的員工離職率對(duì)具有良好前景的中小民企及企業(yè)主帶來?yè)p失和困擾，一定程度上影響了部分中小民企，尤其企業(yè)主個(gè)人發(fā)展及收入的意愿。同時(shí)，也降低了整個(gè)社會(huì)人力資源的利用效率。而過頻的離職行為造成工作不穩(wěn)定，也導(dǎo)致員工家庭責(zé)任感乃至社會(huì)責(zé)任感受到相當(dāng)程度的削減，給社會(huì)帶來了一系列問題，增加了相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)成本，影響了社會(huì)的和諧發(fā)展。3.2員工離職率過高嚴(yán)重影響了中小民企的生存和發(fā)展。正常的企業(yè)應(yīng)該保持一定的員工流動(dòng)率，但過高的員工離職率則會(huì)給企業(yè)帶來高昂的人力資源成本。據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)（AMA）的報(bào)告，替換一名

4、員工的成本至少相當(dāng)于員工全年薪酬的30%，對(duì)于技能緊缺的崗位，此成本相當(dāng)于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高；另根據(jù)G.Bliss的報(bào)告，在管理和銷售崗位的流動(dòng)成本可高達(dá)離職員工全年薪酬的20%-250%。中小民企綜合實(shí)力較弱，對(duì)過高的員工離職率造成的高昂成本、在職員群體心理的動(dòng)蕩、企業(yè)凝聚力的損失等等不利因素承受能力相對(duì)較弱，極大影響了中小民企的良性發(fā)展，甚至導(dǎo)致企業(yè)消亡。3.3員工轉(zhuǎn)換工作過頻對(duì)其職業(yè)生涯具有極其不利的影響離職員工給自身也帶來了相當(dāng)損失，找新工作、適應(yīng)新的工作環(huán)境，均需要精力、時(shí)間。離職后所得到的收益往往并不足以彌補(bǔ)其所付出的轉(zhuǎn)換成本。個(gè)人職業(yè)發(fā)展的成功往往來自

5、于專注于某一特定事業(yè)，猶如“賣油翁”言“無他，惟手熟爾”。而過頻的工作轉(zhuǎn)換行為導(dǎo)致個(gè)人需投入相當(dāng)?shù)木θミm應(yīng)新的工作內(nèi)容、人際交往，勢(shì)必對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展造成相當(dāng)不利的影響。同時(shí)，在工作轉(zhuǎn)換過程中，相當(dāng)一批人并不能做到無縫隙轉(zhuǎn)換，賦閑情況極為常見，對(duì)個(gè)人的學(xué)習(xí)、工作、收入均產(chǎn)生了直接的負(fù)面影響，甚至影響到家庭責(zé)任的承擔(dān)。3.4促使中小民企人力資源管理水平乃至企業(yè)綜合管理水平的提高絕大多數(shù)中小民企從節(jié)約顯性管理成本的角度考量，多采用家族式或家族化管理，人力資源管理較差，甚至缺乏基本的企業(yè)管理制度，業(yè)務(wù)流程混亂，崗位職責(zé)模糊，獎(jiǎng)罰不清，同樣也影響了員工對(duì)企業(yè)的向心力。因此希望通過對(duì)中小

6、民企員工離職成因的研究，促使中小企業(yè)注重以下幾個(gè)方面的工作：企業(yè)要不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，確定長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心；建立健全企業(yè)的管理制度，使業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)清晰明了，營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)、合作、公平公正的工作環(huán)境；改善員工的福利待遇，構(gòu)建合理的薪酬體系；建立合理的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效地結(jié)合起來，不斷滿足員工的成就感。通過以上工作既可提高企業(yè)人力資源管理水平，同時(shí)也促使了企業(yè)管理水平和經(jīng)營(yíng)能力的提高。二、研究?jī)?nèi)容與現(xiàn)狀1、結(jié)合HG公司員工離職的歷史與現(xiàn)狀，本文將從以下方面進(jìn)行研究并試圖找出降低中小民企員工離職率的對(duì)策。第一、基礎(chǔ)理論分析第二、HG公司在人力資

7、源管理方面的失誤第三、HG公司離職的歷史數(shù)據(jù)分析第四、HG公司員工離職成因分析第五、其他同行業(yè)及同類公司情況比較第六、降低員工離職率的對(duì)策研究及測(cè)評(píng)方法2、與選題有關(guān)的研究與應(yīng)用現(xiàn)狀。員工離職研究的歷史可追溯到20世紀(jì)初。最早主導(dǎo)這一研究領(lǐng)域的是經(jīng)濟(jì)學(xué)家，主要考察宏觀因素對(duì)員工離職的影響。工業(yè)心理學(xué)家從20世紀(jì)70年代開始對(duì)員工離職進(jìn)行研究。員工離職研究發(fā)展至今已成為組織行為學(xué)中一個(gè)重要的研究領(lǐng)域，并形成了專門的“離職學(xué)術(shù)圈”。許多學(xué)者將研究重點(diǎn)放在離職模型的構(gòu)建上，主要從個(gè)體層面來研究員工