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《影響力-基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)務(wù)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、主講老師：丁品洋基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理實(shí)務(wù)課程結(jié)構(gòu)第一講：對(duì)人力資源管理與績(jī)效管理認(rèn)知第二講：績(jī)效管理的流程與準(zhǔn)備工作第三講、基于強(qiáng)化理論的尺度評(píng)價(jià)法第四講、基于公平理論的目標(biāo)評(píng)價(jià)法第五講、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)法(KPI)第六講、平衡記分卡第七講、員工績(jī)效輔導(dǎo)與反饋第八講、績(jī)效管理結(jié)果的運(yùn)用案例研討第一講對(duì)人力資源管理與績(jī)效管理的認(rèn)知人力資源管理的對(duì)于企業(yè)意義我們的現(xiàn)狀能人效應(yīng)；角色錯(cuò)誤；培訓(xùn)矛盾：標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)：系統(tǒng)失衡：造成的后果茫盲忙用經(jīng)營(yíng)眼光管理的手段吸引留住開(kāi)發(fā)管理核心價(jià)值觀培訓(xùn)規(guī)劃績(jī)效薪酬企業(yè)人力資源管理體系經(jīng)營(yíng)—從結(jié)果看績(jī)效人才經(jīng)營(yíng)失敗留不住不符合思考：?jiǎn)T工為何要走…？
2、思考：為什么他們的工作不能讓我們滿意…？面對(duì)《績(jī)效主義毀了SONY》有何感想？在日本《文藝春秋》2007年1月刊，有一篇出自前SONY常務(wù)董事天外伺郎，題名為：《績(jī)效主義毀了SONY》其描述：因?qū)嵭锌?jī)效主義，職工逐漸失去工作熱情。在這種情況下是無(wú)法產(chǎn)生“激情集團(tuán)”的……公司為統(tǒng)計(jì)業(yè)績(jī)，花費(fèi)了大量的精力和時(shí)間，而在真正的工作上卻敷衍了事，出現(xiàn)了本末倒置的傾向?！瓰槭裁唇⒑屯茝V績(jī)效管理體系？傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo);強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為;科學(xué)決策、提供公正待遇;改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展;最為根本的目的在于不斷提升組織績(jī)效。企業(yè)中常見(jiàn)的對(duì)績(jī)效管理的誤區(qū)神化論：無(wú)用論：速成論
3、：政工論：面對(duì)以下種種誤區(qū)應(yīng)如可解決？績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，即首先明確企業(yè)要做什么（目標(biāo)和計(jì)劃），然后找到衡量工作做得好壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)（構(gòu)建指標(biāo)體系并進(jìn)行監(jiān)測(cè)），發(fā)現(xiàn)做得好的（績(jī)效考核），進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)（激勵(lì)機(jī)制），使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方（經(jīng)營(yíng)檢討），通過(guò)分析找到問(wèn)題所在，進(jìn)行改正，使得工作做得更好。這個(gè)過(guò)程就是績(jī)效管理過(guò)程。企業(yè)為了完成這個(gè)管理過(guò)程，所構(gòu)建起來(lái)的管理體系，就是績(jī)效管理體系?？?jī)效管理的概念基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系模型戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效改進(jìn)循環(huán)基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理
4、體系內(nèi)容：目標(biāo)體系KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核制度經(jīng)營(yíng)檢討（★）薪酬與激勵(lì)制度人力資源管理制度績(jī)效改進(jìn)循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃績(jī)效監(jiān)控績(jī)效考核考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理的三個(gè)側(cè)重點(diǎn)基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向側(cè)重點(diǎn)比較控制導(dǎo)向發(fā)展導(dǎo)向經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向關(guān)注核心人人組織主要目的薪酬晉升績(jī)效改進(jìn)戰(zhàn)略溝通溝通程度少多多需要者HR經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理企業(yè)高層組織影響中高極高第二講績(jī)效管理流程與準(zhǔn)備工作績(jī)效管理與績(jī)效考核績(jī)績(jī)管理績(jī)績(jī)考核二者的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)·一個(gè)完整的管理過(guò)程·管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手
5、段·側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高·側(cè)重于判斷和評(píng)估·伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程·只出現(xiàn)在特定的時(shí)期·事先的溝通與承諾·事后的評(píng)估獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平績(jī)效管理大流程的五個(gè)步驟思考：5步哪個(gè)最關(guān)鍵誰(shuí)的支持最重要評(píng)定者有何差異時(shí)間與何有關(guān)如何確保公平績(jī)效管理的小流程選定內(nèi)容制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用★需要什么就考核什么??！★想讓員工做什么就考核什么！！何謂績(jī)效考核內(nèi)容三個(gè)原則：由戰(zhàn)略體系分解而來(lái)；是企業(yè)價(jià)值流的構(gòu)成部分；是責(zé)任單元所能控制；個(gè)人品質(zhì)工作業(yè)績(jī)核心能力不同工作性質(zhì)的崗位人員以上考核內(nèi)容的內(nèi)涵不盡相同?？?/p>
6、核內(nèi)容的確定示例對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)績(jī)效管理循環(huán)圖崗位設(shè)計(jì)的程序信息源雇員主管機(jī)構(gòu)圖部門職責(zé)信息收集方法問(wèn)卷面談-----崗位信息任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)知識(shí)要求技能要求經(jīng)驗(yàn)要求素質(zhì)要求工作內(nèi)容任務(wù)所用設(shè)備崗位描述目標(biāo)任務(wù)責(zé)任人力資源功能招聘選拔業(yè)績(jī)考核薪酬管理等崗位要求技能要求體能要求知識(shí)要求素質(zhì)要求問(wèn)題崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)由何人制訂比較合適？出現(xiàn)分歧如何進(jìn)行化解？請(qǐng)根據(jù)以上要求，參照附件一的格式編寫(xiě)一份《人力資源部經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)》如何記錄績(jī)效：STAR關(guān)鍵事件法Situation情境Task任務(wù)Action行動(dòng)Result結(jié)果Situation情境Task任務(wù)Action行動(dòng)Result結(jié)
7、果常用的量化績(jī)效考評(píng)方法排序法,硬性分布法，尺度評(píng)價(jià)表法，目標(biāo)管理（MBO）法；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）法，平衡記分卡（BSC)法，第三講績(jī)效考核的量化方法---基于強(qiáng)化理論的尺度評(píng)價(jià)法尺度評(píng)價(jià)表法定義：根據(jù)預(yù)先設(shè)定的均等高刻度與分?jǐn)嗟臉?biāo)尺，令評(píng)估者適當(dāng)勾選。根據(jù)以上理論分組選擇《人力資源部經(jīng)理崗位說(shuō)明書(shū)》中的指標(biāo)，按附件二的格式完成尺度評(píng)價(jià)的考核指標(biāo)。常見(jiàn)的尺度評(píng)價(jià)法一請(qǐng)根據(jù)以上考評(píng)要求，說(shuō)明可能發(fā)生的非預(yù)期后果，及應(yīng)如何解決？常見(jiàn)的尺度評(píng)價(jià)法二考核指標(biāo)總分考核項(xiàng)目分值單項(xiàng)評(píng)分扣分說(shuō)明指標(biāo)評(píng)分細(xì)則數(shù)據(jù)收集上報(bào)作業(yè)指標(biāo)61信息輸入準(zhǔn)確率15
